La trampa de la nueva reforma laboral: por qué no acaba con la temporalidad, sólo la maquilla

Hay 3 tipos de empleados y este es el más buscado por las empresas, según un experto en psicología social

NBC/NBC Universal, Inc/Getty images/IMDb

  • La temporalidad bajará más a nivel estadístico que real, avisan los expertos: lo que antes eran contratos temporales computarán como fijos, pero en la práctica la temporalidad persiste.
  • Las excepciones y la falta de mecanismos de vigilancia harán difícil controlar a las empresas.
  • Cargarse de golpe el contrato por obra y servicio, el más usado, provocará que muchas empresas dejen de contratar momentáneamente.
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Acabar con el drama de la temporalidad del empleo en España, lo que el Gobierno llama "La gran anomalía española". Ese es el ambicioso objetivo con el que nace la nueva reforma laboral. Y el Gobierno asegura que lo consigue. 

“Después de más de 42 años y más de 52 reformas laborales, las tasas de temporalidad y de precariedad son aproximadamente siempre las mismas. Esta reforma pasa página”, dijo el martes la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, cuando el Consejo de Ministros aprobó la nueva reforma.

Pero, ¿de verdad es así? Según expertos consultados por Business Insider España, la nueva reforma no resolverá el gran drama de la temporalidad en España, aunque sí lo maquilla un poco.

"Habrá cierta reducción de la temporalidad, pero seguiremos viendo tasas por encima del 20% en próximos meses", pronostica Miguel Cardoso, economista jefe para España de BBVA Research.

"Probablemente no solucione el problema fundamental de precariedad y rotación laboral que hay", coincide Carlos Victoria, economista investigador en el Centro de Políticas Económicas EsadeEcPol.

Así te afectan los cambios de la nueva reforma laboral como trabajador o empresa.

La nueva reforma se carga el contrato temporal por excelencia: el de obra y servicio. Casi el 40% de los contratos temporales que se firman en España son de este tipo.

Esto reduce los contratos temporales a dos modalidades, y habrá restricciones y multas para quien se lo salte: las sanciones se han elevado hasta los 10.000 euros por empleado en situación fraudulenta.

Las empresas lo van a tener más difícil para poder firmar contratos temporales. En su lugar, elegirán entre tres alternativas:

  • La que el Gobierno quiere: firmar contratos indefinidos y fijos-discontinuos.
  • La más peligrosa: buscarán la forma de sortear la norma y seguir haciendo contratos temporales.
  • La más probable en el corto plazo: Dejarán de contratar hasta que decidan entre la primera y la segunda opción.

En el primer caso, la temporalidad bajará, pero más a nivel estadístico que real. En el segundo, la temporalidad será la misma. En el tercero, la creación de empleo se congelará, al menos por un tiempo.

"El modelo de Yolanda Díaz no apuesta por el trabajo de calidad. Es precariedad laboral, lo que pasa es que será menos precaria", sentencia Gonzalo Bernardos, profesor Titular de Economía de la Universidad de Barcelona.

1. La temporalidad va a bajar más a nivel estadístico que real

Si desaparecen los contratos por obra o servicio, las empresas tendrán que limitarse a firmar contratos fijos, fijos-discontinuos o, en el caso del sector de la construcción, podrán elegir un nuevo tipo de contrato especial (el de indefinido en construcción), a medio camino entre el fijo y el temporal.

"Va a haber un cambio cosmético en términos de cómo se mide esta contratación precaria. Muchos temporales pasarán a estos nuevos contratos", señala Cardoso.

Aunque en la teoría estos tres tipos de contratos (fijo, fijo-discontinuo y construcción) se contabilizarán como indefinidos, en la práctica sólo el contrato fijo sería indefinido. 

"La trampa está en que lo que antes era obra o servicio ahora será indefinido en construcción. La temporalidad va a bajar más a nivel estadístico que real", explica Bernardos.

¿Por qué? Porque aunque el fijo-discontinuo compute como indefinido, es imposible eliminar el componente de temporalidad inherente al puesto

En otras palabras, una profesora con un contrato fijo-discontinuo tendrá más estabilidad que si fuera temporal, porque sabe que todos los cursos tiene su puesto reservado (y si la despiden, la indemnizarían como a una indefinida), pero eso no remedia que cada año, cuando llegue el verano, se vaya al paro. Tampoco remedia que un socorrista, por mucho que tenga contrato fijo-discontinuo, sólo trabaje tres meses al año y el resto esté en el paro.

En cuanto al contrato especial para la construcción, también computa como indefinido, pero en términos prácticos no llega a tanto. Para empezar, porque la indemnización por despido está en unos 25 días por año trabajado, por debajo de los 33 días de los indefinidos (aunque por encima de los 20 días de los temporales).

En segundo lugar porque, aunque con el nuevo contrato para la construcción, cuando la obra finalice la empresa está obligada a reubicar al trabajador en otra obra que tenga en marcha, en la práctica hay tantas excepciones que no será tan difícil que rescinda el contrato.

Podrá rescindirlo si no tiene ninguna otra obra en marcha, si le paga una formación, si el empleado no tiene cualificación suficiente, o si ya cuenta con personal con cualificación suficiente...

José Ignacio García, catedrático de Economía en la Universidad Pablo de Olavide e investigador asociado de Fedea considera que el nuevo contrato indefinido para la construcción va en la buena dirección: "Da seguridad al trabajador y flexibilidad a la empresa. En el futuro puede que se replique este sistema para otros sectores".

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2. Los vacíos legales y la falta de vigilancia harán difícil el control

La segunda alternativa es que las empresas terminen encontrando la forma de seguir recurriendo a la temporalidad. 

"Sobre el papel, pasamos de un contrato de obra y servicio de máximo cuatro años, a un máximo de 12 meses de temporalidad en los contratos. Pero hay tantos agujeros y excepciones que veremos cómo va", avisa Bernardos.

Por ejemplo, en teoría los contratos temporales sólo pueden firmarse por causas de producción, es decir, si la empresa necesita aumentar la plantilla porque hay un aumento inesperado de la demanda o de la necesidad de producción. 

Sin embargo, hay excepciones: "Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada", reza el texto del BOE.

Es decir, que las empresas sí podrían firmar contratos temporales de este tipo si cumplen con esos requisitos, lo que ocurre es que estos sólo podrán firmarse durante 90 días no consecutivos al año.

El Gobierno alegaría que se ha endurecido los requisitos a la temporalidad y las sanciones que la castigan. Pero, ¿hasta qué punto tiene capacidad de controlar que esto se cumple?

"Todo esto vendrá acompañado de sistemas de vigilancia para implementar estas sanciones, pero será insuficiente. Controlar pequeños negocios, a pymes...Va a ser extremadamente difícil", apunta Cardoso.

Por eso, añade Victoria, "además de la necesaria mejora del marco legal, o modificando el régimen sancionador, la implementación y la aplicación de la norma debe venir acompañada del necesario refuerzo (humano, pero también tecnológico) de la Inspección de Trabajo".

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3. Las empresas podrían dejar de contratar momentáneamente

Eliminar de golpe el contrato temporal más usado, el de obra y servicio, tendrá sus consecuencias.

"A mí esto es lo que más me preocupa, porque habrá que ver cómo reaccionan las empresas", apunta García. 

Las empresas tienen apenas 6 meses, hasta junio de 2022, para prepararse para los cambios de la nueva ley. Eso quiere decir que: 

  1. Deberán adaptar los contratos de aquellos trabajadores que tienen por obra y servicio a otro tipo de contratos.
  2. Tendrán que decidir con qué modalidad firman los nuevos contratos.

"Si una empresa lleva 20 años haciendo contratos por obra y servicio, tendrá que decidir qué tipo de contrato hace ahora", añade García, y advierte de que esta incertidumbre puede llevar aparejado un coste de ajuste: las empresas podrían dejar de contratar mientras deciden cómo proceder.

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