Las 5 lagunas de la reforma laboral que provocan inseguridad jurídica a empresas y trabajadores

Hace ya más de una semana que la nueva reforma laboral entró en vigor, pero sólo a medias. Hay algunos cambios que todavía no están vigentes, pero muchos otros sí, y las empresas no lo saben. Hay, incluso, lagunas que ponen en riesgo la seguridad jurídica de las empresas.

"La reforma se aprobó antes de las uvas, estamos después de las uvas y todavía no está vigente en algunos aspectos, pero en otros sí. Lo que es real es que nadie nos lo ha explicado", lamenta Pedro Fernández-Alén, presidente de la Confederación Nacional de la Construcción.

En Business Insider España hemos consultado con expertos legales cuáles son los aspectos de la reforma que generan mayor incertidumbre a empresas y trabajadores:

Miles de micropymes afrontan un cambio estructural de un día para otro

Las empresas se quejan de tener que adaptarse en cuestión de días a una nueva legislación que incorpora cambios estructurales de un día para otro. Fernández-Alén avisa de "la inseguridad jurídica y la poca certidumbre que tiene ahora de un cambio tan sustancial en tan poco tiempo".

Algunos cambios de la reforma, como el que elimina los contratos por obra y servicio, afectarán a más de ocho millones de empleados. En España, el 94% de las empresas son micropymes, es decir, tienen menos de 10 trabajadores. 

Esto quiere decir que la mayoría de empresas que afronta esos cambios no tiene un asesor jurídico que le asista. "Una empresa grande tiene un director de Recursos Humanos, pero una de 12 trabajadores o una carnicería de Colmenar viejo con 15 trabajadores no", añade Fernández-Alén.

Así te afectan los cambios de la reforma laboral como trabajador o empresa.

Dime cuándo firmaste el contrato y te diré cuánto dura...

Si una empresa firmó un contrato de obra o servicio el 30 de diciembre, éste durará hasta cuatro años. Pero si lo firmó un día después, el 31 de diciembre, el mismo contrato tendrá una duración máxima de seis meses. En julio, directamente, esa modalidad de contrato dejará de existir.

La reforma incluye dos disposiciones transitorias y vacatio legis para que, en función de cuándo se firme el contrato, apliquen unos cambios u otros. 

En cristiano, en el caso de los contratos temporales y de obra o servicio, la nueva legislación incorpora una vacatio legis, una figura jurídica que retrasa la entrada en vigor de algunos cambios, aunque el resto de la reforma ya esté vigente.

Concretamente, los cambios en los contratos temporales entrarán en vigor dentro de tres meses, por lo que las empresas tienen hasta el 31 de marzo para prepararse. Para los cambios en contratos por obra o servicio, las empresas tienen un plazo de seis meses, hasta el 30 de junio. 

Básicamente eso significa que a partir del 1 de abril, los nuevos contratos temporales se regirán según la nueva norma (durarán hasta un año, dependiendo de la modalidad) y a partir del 1 de julio los de obra o servicio dejarán de existir.

¿Eso es todo? No. En el texto de la norma hay dos disposiciones transitorias, en función de si el contrato se firma antes o después del 31 de diciembre.

En el caso de los contratos firmados antes del 31 de diciembre, la legislación que aplica es la vigente en ese momento, es decir, la de la reforma de 2012.

Pero, ¿qué pasa con los contratos temporales firmados entre el 31 de diciembre y el 31 de marzo? Que también aplica la legislación anterior, pero con un matiz: los contratos temporales firmados a partir del 31 de diciembre y hasta que finalice la vacatio legis (31 de marzo) no podrán durar más de seis meses. Lo mismo ocurre con los de obra y servicio firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de junio.

Sin tregua para las constructoras: Ya tienen que estar aplicando los nuevos contratos

La reforma laboral da a las empresas un plazo de entre tres y seis meses para que puedan adaptarse a los cambios en los nuevos contratos. Pero no todas tienen esa suerte. En el sector de la construcción, los cambios en los contratos ya han entrado en vigor. 

La nueva legislación incorpora la creación de un modelo de contrato específico para la construcción. A partir de ahora, las empresas tienen que tirar de este nuevo contrato, a medio camino entre el indefinido y el temporal. 

Según este nuevo contrato, cuando la obra finalice, la empresa está obligada a reubicar al trabajador en otra obra que tenga en marcha. Hay varias excepciones por las que puede rescindir el contrato, como si le paga una formación al empleado, si no tiene más obras en marcha o si ya cuenta con suficiente personal con mejor cualificación. Terminado el contrato, la indemnización por despido está en 25 días por año trabajado, por encima de los 20 días de los contratos temporales.

Pero a diferencia de los cambios en contratos temporales, que no se aplican desde ya y las empresas tienen margen para adaptarse, en la construcción no hay vacatio legis que valga. No es un cambio sencillo y, sin embargo, las constructoras no han tenido tiempo de adaptarse. 

"No deja de llamar la atención que para el resto de contratos haya un régimen transitorio y para este no. Da la impresión de que se han olvidado del de fijo de obra", explica Pedro Llorente, consejero del área de Laboral de Cuatrecasas y ex Subsecretario de Empleo y Seguridad Social.

"El nuevo contrato ya está en vigor y la administración no tiene los modelos hechos todavía", señala Fernández-Alén. 

Se olvida de los plazos de aplicación para interinos

Los plazos de aplicación de los cambios en contratos temporales y de obra o servicio pueden ser un sudoku, pero es que en el caso de los interinos es todavía peor.

Para Llorente, "las dos lagunas jurídicas más relevantes están relacionadas con la vacatio legis en el caso de interinos que cubren vacantes o de sustituciones con reserva de plaza. Aquí el legislador no da una respuesta. Lo que no dice la ley hay que interpretarlo, y eso genera bastante inseguridad", advierte.

En el caso de los contratos firmados antes del 31 de diciembre, el texto dice que la legislación que aplica para contratos temporales es la que había vigente entonces, es decir, la de la reforma de 2012. Y se refiere directamente a los contratos por obra o servicio, a los temporales por circunstancias de la producción, a los de sustitución con reserva... El texto se refiere a todos, menos al contrato de interinidad por cobertura de vacante. "Se han olvidado de él", explica Pedro Llorente, por lo que no se sabe cuánto puede durar este tipo de contrato.

En el caso de los contratos firmados a partir del 31 de diciembre, de nuevo, la legislación que aplica para contratos temporales sigue siendo la antigua (por el margen de 3-6 meses que se le da a las empresas) pero con un matiz: los contratos firmados desde el 31 de diciembre y hasta que finalice la vacatio legis durarán máximo seis meses. Este matiz afecta a todos los contratos temporales, salvo a los de interinidad, de nuevo. 

¿Qué pasa con estos contratos? Sólo hay dos opciones: que se rijan por la norma anterior pero sin poder durar más de seis meses, o mantener la eficacia de esos contratos hasta duración máxima que establece la normativa vigente, que sería la duración del tiempo del trabajador que sustituye, que puede ser un mes o siete años...

¿Qué pasa si el Congreso no aprueba la reforma?

Tras su aprobación en el Consejo de Ministros como real decreto-ley el pasado 28 de diciembre, la reforma pasa ahora al Congreso, que tendrá que votarla antes del próximo 7 de febrero. El Gobierno necesitará mayoría simple, es decir, que haya más síes que noes en la votación. 

El Gobierno tiene un mes para reunir los apoyos necesarios para sacarla adelante, y no va a ser fácil. Por el momento, PP y Vox dicen que votarán en contra, Cs ha aplaudido la norma pero no ha desvelado el sentido del voto, y ERC, PNV o Bildu podrían votar a favor, pero a cambio piden algo que podría echar por tierra el gran pacto de la reforma con los agentes sociales, ya que los empresarios no están dispuestos a aceptarlo.

Pero, ¿qué ocurriría si la reforma no sale adelante en el Congreso?

"Si la actual reforma no recibiera el apoyo del Congreso, efectivamente dejaría de tener vigencia", apunta Cesar Alonso, Abogado de la red de DAS Seguros.

"El riesgo de que no sea convalidado siempre existe, y en tal caso ello implicaría ciertamente un elemento de perturbación jurídica, además de cuestionar en este caso concreto el trabajo llevado a cabo durante varios meses por los agentes sociales", explica Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona.

Si el Congreso no aprobara la reforma, habría una verdadera maraña jurídica en función de cuándo se hubiera firmado el contrato laboral, si antes del 31 de diciembre, después del 31 o después de que se rechazara la norma en el congreso.

En el caso de la modalidad de obra o servicio, por ejemplo. Los contratos firmados antes del 31 de diciembre durarían hasta cuatro años, según la legislación antigua. Los firmados a partir del 31 de diciembre y hasta que se rechazara la norma (en el caso de que se rechace) durarían seis meses, y los que se crearan a partir de la votación en contra volverían a durar hasta cuatro años.

"Si no se convalida, la inseguridad será mayor, porque afecta a muchos más aspectos", coincide Llorente.

Si el texto no se hubiera aprobado como real decreto-ley, esto no tendría por qué pasar. Con otras figuras jurídicas, el texto no entra en vigor hasta después de haber sido aprobado por el Congreso. Pero al aprobarlo como decreto-ley, la legislación entra en vigor antes de haberse votado, y si luego el Congreso la rechaza, la normativa queda revocada. Esto dispara la inseguridad jurídica.