Cómo el teletrabajo lo ha cambiado todo en las empresas, según el exministro Íñigo de la Serna

La pandemia trajo consigo momentos de incertidumbre para las empresas. Con la llegada del teletrabajo y el paro de la producción, los planes y previsiones de futuro se quedaron en stand-by, tanto para los líderes de los proyectos como para los nuevos empleados que buscan su sitio en el entorno laboral.

Uno de los problemas más habituales es el de los despidos, cada vez más habituales este 2020, y el caso de compañías que, lejos de pensar en si pueden incorporar a nuevos perfiles, tienen que deshacerse de ellos. La situación recuerda en cierta medida a 2008, la crisis financiera y la posterior recesión económica, pero no todo es lo que parece. Así lo asegura Íñigo de la Serna, socio de Seeliger y Conde y exministro del Gobierno

"Aunque recuerda, no estamos en la situación de la crisis del 2009, en la que solo había destrucción de empleo, sino que estamos viviendo una crisis sanitaria con impacto en la economía real y que está provocando que, a la vez que destrucción de empleo, también hay mucha necesidad de buscar nuevos perfiles y personas con competencias profesionales distintas", resalta en el evento El nuevo talento para una nueva normalidad, organizado por la Universidad de Deusto.

De esta forma, se aceleran procesos que ya existían antes del COVID, "sobre todo en la orientación digital, desde la ciberseguridad hasta el marketing digital". No obstante, el exministro no cree que se hayan dado las circunstancias como para dar cambiar de cero el modelo productivo —y sus trabajos asociados—, aunque sí se haya abierto la puerta a la siguiente gran evolución.

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"Todavía no se dan las circunstancias para que vaya a haber un gran cambio en las competencias técnicas en general, entre otras cosas porque el famoso cambio de modelo productivo no se va a producir hasta dentro de muchos años", comenta De la Serna, aunque precisa que "algunos de esos cambios ya se están empezando a ver".

Es el caso de los trabajadores flexibles, aquellos capaces de adaptarse a distintas capacidades y, en concreto, a una nueva normalidad que todavía no está claro cómo va a influir en nuestras vidas. De hecho, según el exministro, quienes podrían ir algo más atrasados en la carrera por "transformarse" podrían ser los propios directivos de las empresas, más anquilosados en viejos funcionamientos y, por tanto, incapaces de adoptar "nuevos puntos de vista más personales y multidisciplinares", lo que se conoce como liderazgo sistémico.

"No me gusta ponerle adjetivos al liderazgo, pero estamos en un momento en el que las nuevas formas de trabajo, el teletrabajo, requieren cambios. Muchos directivos se sienten desconfiados porque el trabajador esté 'al otro lado del ordenador haciendo lo que tiene que hacer' [por el mero hecho de estar teletrabajando]. Estos tiempos requieren de más confianza, de motivación, de trabajo en equipo, de liderazgo con influencia... y los que sean capaces de adaptarse a esa situación seguro que les irá mejor", resume De la Serna.  

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Claro que adaptarse no es una tarea únicamente de los directivos, ni son los únicos que deben deberán encontrar nuevos nichos. 

Para el exministro, las mayores líneas de oportunidad se congregan en los temas digitales, principalmente debido a la irrupción de los confinamientos y el teletrabajo, pero no solo. "También en temas financieros. Como en todas las crisis, aparecen necesidades, problemas a las empresas, reestructuración de la deuda, concursos financieros legales, asesoramiento gestionando recursos humanos, etc.", concluye.

Es precisamente en este ámbito, el de los recursos humanos, donde De la Serna ve un punto de inflexión quizá no tan obvio, pero igualmente lógico. Dado que el talento se ha vuelto imprescindible para las empresas, pero a la vez las capacidades de contratación se han reducido, parece evidente invertir en aquellas personas que sean capaces de contratar "talento a futuro", lo cual daría a las secciones de RRHH "la importancia que merecen".

"Es imprescindible tratar de identificar dónde está el talento dentro de la empresa. Y eso le sigue un proceso de re-skill, ante la ausencia o incapacidad de encontrar de una forma rápida ese talento fuera y en cambio adaptar los perfiles que ya tienen [dentro de la compañía]", deduce.