Como antiguo directivo de análisis de datos en Amazon, eBay y otras organizaciones, a menudo he visto a empleados recurrir a su antigüedad como una de las razones por las que creen que merecen un ascenso o un aumento. 

Aunque estar durante mucho tiempo en un puesto específico puede relacionarse con el compromiso, la experiencia o el conocimiento, no necesariamente se correlaciona con el valor real para una empresa. Para conseguir un aumento de sueldo o un ascenso, necesitarás algo más que la antigüedad en un puesto: tendrás que crear valor adicional o aumentar tu ámbito de trabajo. 

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Hace años, trabajaba en una gran empresa tecnológica y tenía un compañero que llevaba 6 años trabajando en la compañía y afirmaba se sentía frustrado porque nunca le habían ascendido. Decía que había trabajado mucho, que había sido leal a la empresa, que había visto cómo ascendían a otros a los pocos años y que se merecía un ascenso.

Hace poco leí un artículo sobre una situación similar en la que una empleada por horas del comercio denunciaba que tan solo había recibido un aumento del 2%, a pesar de llevar 5 años trabajando para la firma.

Lo que estas historias tienen en común es que ambos individuos confundieron la antigüedad con el valor empresarial

Dentro del sistema capitalista, las empresas se preocupan por obtener el máximo valor al menor coste posible. Aunque como empleado esto te puede parecer brutal e injusto, la mayoría de las personas se comportan igual que una empresa si tuvieran que conceder ascensos y aumentos.

Por ejemplo, si actualmente estás pagando 50 euros para que alguien te limpie tu casa, probablemente no estarías dispuesto a pagar 60 por el mismo trabajo, aunque lo haya hecho durante los últimos 3 meses o los últimos 3 años. La realidad es que no ha habido un cambio que genere un valor añadido. 

Independientemente de la duración de su relación personal con esa persona, no querrías pagar más por el mismo servicio. Tampoco lo querría una empresa, y así es exactamente como se plantean los aumentos.

Desde el punto de vista de la empresa, hay 2 consideraciones principales cuando se plantea una compensación por el trabajo de un empleado

La primera consideración se refiere al valor que genera el empleado: una empresa quiere obtener lo mejor que el empleado tenga para aportar, no necesariamente el precio más bajo por ese trabajo. 

Por ejemplo, puede encontrar un vendedor principiante sin experiencia y pagarle un salario bajo.  O también podría encontrar un vendedor con mucha experiencia al que probablemente tendría que pagarle mucho más. Pero para elegir entre las 2 opciones hay que evaluar el valor final que aporta a la compañía.

Si la persona sin experiencia cuesta 40.000 euros al año, pero consigue que la empresa genere 100.000, está obteniendo un rendimiento de 2,5 veces mayor que lo que cuesta su salario. Pero si la empresa paga a la persona con experiencia 200.000 euros anuales y esa persona ayuda a la empresa a generar un millón de euros, la compañía está obteniendo un rendimiento 5 veces mayor. 

En este caso, la empresa obtiene más valor pagando más, pero pagar más no siempre equivale a obtener más valor.

Si avanzamos 5 años y suponemos que la persona que gana 40.000 euros al año pide ganar 50.000, la empresa querrá justificar el coste adicional. Si el rendimiento del empleado es un 5% mejor que hace 5 años, la empresa está obteniendo más valor, ya que está ganando 105.000 en lugar de 100.000 euros anuales. Pero a la empresa le cuesta 10.000 euros más en nóminas para obtener 5.000 más en ingresos. Se trata de un retorno pobre de la inversión.

Aunque se trata de un ejemplo sencillo, calcular el valor real de un empleado suele ser muy difícil, ya que a veces es complicado relacionar los esfuerzos del empleado con los ingresos y beneficios de la empresa. 

En muchos puestos, puede ser difícil determinar si una persona con experiencia está aportando más valor que otra sin experiencia. Esto se da especialmente en el caso de los puestos de trabajo no cualificados. 

En el caso de la empleada por horas del comercio del artículo que leí, si recibiera un aumento del 10%, ¿produciría más valor para la empresa?. Es difícil saberlo con seguridad. Y cuando el valor no es fácilmente cuantificable, la empresa va a tener dificultades para justificar el coste laboral adicional.

El segundo aspecto que la empresa debe tener en cuenta es el coste de sustituir al empleado

Si la empresa no aumenta el salario del empleado, corre el riesgo de que este renuncie. La pregunta que se hará la empresa es si el coste salarial de la contratación compensa el coste de encontrar a un nuevo empleado. 

Si la empresa puede contratar a alguien nuevo por un salario más bajo y no tiene que gastar muchos recursos en formarlo, puede que merezca la pena permitir que el empleado con experiencia renuncie. Pero lo más probable es que, aunque el coste de encontrar un nuevo empleado supere el de pagar más al actual, la empresa no esté dispuesta a hacerlo. 

Debido a que es tan difícil evaluar el valor generado por cada empleado, la empresa puede correr el riesgo de que se infle la remuneración. Esto podría ocurrir cuando uno de ellos considera que merece un aumento por su antigüedad en la empresa y, a continuación, otros empleados podrían empezar a pedir también un aumento simplemente porque otra persona lo ha obtenido.

Para evitar la inflación salarial, la empresa puede optar por permitir que la persona con más experiencia renuncie. Además, la compañía está acostumbrada a que la gente se marche y rara vez es perjudicial para el negocio. Pero hay una forma de recibir un aumento, y es a través de la creación de valor.

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Si quieres más dinero, aporta más valor 

La forma más fácil de justificar un salario más alto es a través de la creación de valor, no simplemente por permanecer en una empresa durante un largo periodo de tiempo. 

Si buscas un aumento, tendrás que demostrar cómo has aportado valor y cómo se justifica tu coste adicional. Y si buscas un ascenso, tendrás que demostrar cómo has conseguido aumentar significativamente tus méritos, que a menudo se demuestra a través de un aumento de tus responsabilidades. 

Pero si te están pagando por debajo del valor de mercado o no se reconoce tu  trabajo, puede que sea el momento de buscar una organización que sí aprecia todo lo que puedes ofrecer.

Brandon Southern es el antiguo jefe de análisis de eBay, Amazon y GameStop. También crea TikToks sobre análisis de datos y desarrollo profesional.