Amazon y Meta ya penalizan a los trabajadores que no quieren volver a la oficina: por qué es una mala idea, según los expertos

Es la respuesta que todo niño odia oír. No hay contestación que no te meta en un lío mucho peor con un padre o una figura de autoridad que acaba de darte este tortazo verbal.

Últimamente, las peleas sobre los procesos de vuelta a la oficina han adoptado un tono similar de fin de la discusión.

A principios de este año, Amazon implementó un mandato de vuelta a la oficina de tres días a la semana, diciendo que fomentaría mejores conexiones, el aprendizaje en persona y la colaboración. Ahora, el gigante tecnológico ha dado luz verde a los mandos intermedios para que despidan a los trabajadores que no lo cumplan. Meta ha adoptado una postura similar. Alphabet, matriz de Google, ha dicho que tendrá en cuenta el uso de las tarjetas de acceso a las oficinas en las evaluaciones de rendimiento. Los bancos de Wall Street también han tomado medidas represivas.

Los empresarios tienen derecho a hacerlo, por supuesto. Sin embargo, según los expertos, la fórmula deja pasar la oportunidad de mantener una conversación más inteligente sobre cómo el hecho de estar juntos puede beneficiar a las carreras profesionales de los trabajadores. Y amenazar con castigar a quienes no lo hagan va en contra de lo que sabemos sobre la naturaleza humana: A la gente no le gusta que le digan lo que tiene que hacer, según explican varios expertos a Business Insider.

En lugar de tener en cuenta el uso de las tarjetas de acceso, las empresas que se plantean aumentar los requisitos de vuelta a la oficina podrían hacerlo mejor si se centraran en mantener el interés de los empleados y mostrarles cómo el trabajo en la oficina puede fomentar el crecimiento y el desarrollo.

"En lo que se equivocan los directivos es en no articular la vuelta a la oficina de un modo que sea valioso para la carrera profesional del empleado", reflexiona a Business Insider Chase Garbarino, cofundador y consejero delegado de HqO, una compañía que ofrece soluciones de gestión para oficinas.

"Es un gran error que alguien salga y afirme que lo ideal será tres días y medio de trabajo presencial para todo el mundo. Creo que la solución es que nos salgamos del absurdo constructo de un número determinado de días en la oficina", afirma Garbarino.

En su lugar, los jefes deberían pensar en las cosas que los trabajadores necesitan hacer bien cada semana y en cuándo se benefician de hacer esas cosas con otras personas. "Si conseguimos que sean un 10% más felices, los retendremos durante más tiempo y, en última instancia, serán más productivos cuando estén en el entorno laboral", explica.

Algunos trabajadores no están nada contentos con la vuelta a la oficina. En muchos casos en Estados Unidos, especialmente en Silicon Valley, han dimitido. Y unos pocos trabajadores siempre están dispuestos a renunciar a un sueldo alto para mantener su mundo de teletrabajo.

El lado oscuro de la vuelta a las oficinas: el trabajo presencial tiene un impacto negativo en la crisis climática

Mucha gente sigue trabajando a distancia cuando puede. Los datos de Kastle Systems muestran que las tasas de ocupación de las oficinas de sus clientes en 10 grandes áreas metropolitanas de Estados Unidos alcanzaron el 50,3% a mediados de octubre. Muy por debajo de los niveles anteriores a la pandemia. En España, eso sí, el panorama es bastante distinto, puesto que la presencialidad ha ido ganando cada vez más terreno al teletrabajo.

Paul Knopp, presidente y consejero delegado de KPMG Estados Unidos, explica a Business Insider que su empresa aplica una configuración híbrida, pero deja que los responsables decidan cuál es la que mejor se adapta a sus equipos.

"El único cambio real en los últimos 12 a 18 meses ha sido un mayor diálogo con nuestros empleados acerca de por qué estar juntos dos o tres días a la semana es realmente bueno para sus carreras, y tratar de ayudar a nuestros empleados a entender por qué creemos que va a conducir a la mejora de sus habilidades y talentos", dice.

Knopp puntualiza que estar en persona no significa asegurarse de que el trabajo se haga. El tiempo que la empresa pasó funcionando de forma totalmente remota durante las profundidades de la pandemia fue una prueba de que la gente podía hacer lo que necesitaba, recuerda. La clave ahora, dice Knopp, es encontrar un equilibrio entre el trabajo en la oficina y el trabajo a distancia que ayude a atraer y retener a los trabajadores, garantizando al mismo tiempo que la empresa pueda mantener el tipo de cultura que desea tener.

Equilibrio entre ser productivo y ser innovador

Benjamin Granger, psicólogo laboral jefe del fabricante de software Qualtrics, explica a Business Insider que un aspecto a tener en cuenta por los gestores es la diferencia entre trabajadores satisfechos y trabajadores innovadores. Los partidarios del trabajo a distancia suelen decir que son más productivos en casa. Granger afirma que, aunque eso pueda ser cierto, "el rendimiento de la empresa y del grupo no es simplemente la suma de la productividad individual. Esa ecuación no funciona así".

"Se puede ser más productivo trabajando desde casa, pero ¿más productivo haciendo qué? ¿Estamos trabajando en las cosas correctas? ¿Estamos innovando? ¿Estamos colaborando para identificar cuáles son esas máximas prioridades?", apunta.

Granger asegura que tanto los jefes como los empleados tienden a tener éxito cuando la atención gira en torno a reunir a la gente en la oficina para que trabajen juntos e innoven. "Ahí es donde estamos viendo el punto dulce de la colaboración en la oficina, para realmente conseguir un trabajo enfocado y concentrado cuando estás en casa", subraya Granger. "Eso está dando sus frutos en términos de mejores actitudes laborales entre los empleados en entornos típicamente híbridos".

Otra consideración para los jefes es el grado de implicación de sus empleados en el trabajo. "Los empleados comprometidos son contagiosos, al igual que los que no lo están", afirma Granger.

Garbarino señala que los líderes deben mirar más allá de los días en la oficina y centrarse en lo que pueden hacer para ayudar a sus trabajadores a desarrollarse. Eso incluye que los líderes compartan sus conocimientos con los demás para ayudarles a crecer.

"Existe la oportunidad de utilizar esto estratégicamente para ganar ventaja, no limitándose a seguir a la multitud, sino siendo más bien rigurosos a la hora de facilitar el trabajo en su organización", sentencia.