Los 4 pilares de una exitosa (y humana) gestión de despidos, según un exvicepresidente de Amazon que despidió a un tercio de su startup

Una vez despedí a un tercio de la startup que acababa de ayudar a construir. Yo era el vicepresidente de Operaciones y me encargaba de una serie de funciones, incluidos los recursos humanos y la contratación.

Como una startup en fase de contracción ya no necesita contratar personal, administré los despidos como mi último acto y fui despedido al día siguiente.

Durante todo el año anterior, me había centrado en contratar como un loco. El lema de la época en internet era "hazte grande rápido", así que Goldman Sachs nos había dado decenas de millones de dólares y nos había dicho que creciéramos lo más rápido posible.

En un año, pasamos de 50 a 150 personas empleadas. Cuatro meses y dos oleadas de despidos más tarde, volvíamos a tener 50 empleados. Seguíamos los consejos de los 'expertos' y acabamos cayendo por un precipicio.

En estos días, estamos viendo toneladas de despidos, y los buenos líderes necesitan ser hábiles en todas las partes del proceso de despido por el bien de los miembros de su equipo y de ellos mismos.

Hay varias partes para manejar bien este proceso:

1. Planificación

Dependiendo de tu nivel en la empresa, puede que participes en la planificación del despido y en la elección de quién se queda y quién se va. Si tienes la sensación de que se avecina un despido, intenta formar parte del proceso para poder influir en el resultado.

Tomar parte en estas decisiones es desgarrador porque estás tomando decisiones que afectan a tus empleados y a sus familias. Sin embargo, es aún peor encontrarse como "mero mensajero". Eso transmite malas noticias e impotencia al mismo tiempo.

2. Comunicación

Cada persona reacciona de forma diferente ante un despido. Una vez tuve un empleado que volvió a su mesa y rompió un premio de cristal que le había dado la empresa, porque sentía que no tenía sentido ahora que lo habían despedido.

Otras personas empleadas se han enfadado tanto que no podían terminar las reuniones. Tuvimos que dejarles ir a casa, procesar el suceso y volver al día siguiente para terminar la conversación.

La clave como líder en cualquiera de estas circunstancias es mantener la calma para poder adaptarse a las necesidades del empleado y de la situación. No sientas que debes forzar a la persona empleada a seguir un guion si es lo que no le conviene al ser humano que está al otro lado de la mesa.

Aunque tengas información que debas transmitir por motivos legales, si el empleado no puede manejarla, tómate un descanso. Dale un minuto o considera la posibilidad de volver al día siguiente para conocer los detalles. 

Los guiones son estupendos para ayudarte a organizarte, evitar omisiones y controlar tus propias emociones, pero debes flexibilizar tu discurso en función de la situación. Compórtate como te gustaría que se comportara tu líder.

3. Ayudar a las personas empleadas afectadas

A pesar de lo agotador que puede ser el despido en sí, el verdadero trabajo de un líder comienza una vez hecha la lista. Es entonces cuando empieza a ayudarles a encontrar su próximo puesto.

A menudo es posible colocar a los miembros del equipo en otros puestos vacantes en la empresa, ya sea directamente o recomendándolos encarecidamente a los líderes que todavía están contratando. En otras ocasiones, puedes ayudar recomendando y presentando a directivos de otras organizaciones.

En mi caso, organicé una reunión de personas empleadas despedidas y les di a todos un ejemplar de ¿De qué color es tu paracaídas?, un manual de búsqueda de empleo. 

Nos sentamos juntos, discutimos consejos para la búsqueda de empleo y creamos un proceso para compartir pistas entre nosotros. Este proceso de colaboración proporcionó a los empleados afectados una red de apoyo y recursos adicionales para dar el siguiente paso.

4. Mantener tu equipo

Si permaneces en la empresa, tu otro reto como líder es mantener y motivar a tu equipo.

Tras una oleada de despidos, el equipo tendrá muchos sentimientos y preocupaciones. Entre ellos, el dolor y la rabia por la marcha de los compañeros, la sensación de que la empresa les ha fallado, la preocupación por sus propios puestos de trabajo y la inquietud por cómo gestionar el trabajo que acaba de quedar sin dueño.

Todas estas preocupaciones tienen raíces emocionales. Con demasiada frecuencia, sobre todo en las empresas tecnológicas, nos centramos en explicaciones lógicas cuando los empleados (¡seres humanos!) en realidad necesitan ayuda con sus preocupaciones.

Dales tiempo, espacio y apoyo para adaptarse a las nuevas circunstancias. A continuación, define un camino claro. La mayoría de las personas trabajadoras pueden y volverán a comprometerse después de un despido si les ayudas a ver cómo ellas y la empresa pueden salir adelante.

Necesitamos líderes capacitados, compasivos y preparados

Nadie recibe formación sobre cómo gestionar un despido porque es un tema tabú que las empresas evitan. Sin embargo, para protegerte a ti mismo y a tu equipo, tienes que formarte de antemano.

La mayoría de las personas líderes a largo plazo pasarán por varios ciclos de despidos en sus carreras, y las mejores reconocen que los despidos son relativamente comunes. Sabiendo esto, se preparan para liderar bien durante los despidos en lugar de ser sorprendidas con la guardia baja.

He tomado la decisión de despedir a empleados y yo mismo he sido despedido. Reflexionando sobre ambos lados de la experiencia, puedo decir sin lugar a dudas que un líder hábil, compasivo y preparado marca la diferencia.

Ethan Evans es un vicepresidente de Amazon jubilado con más de 23 años de experiencia como ejecutivo empresarial.