Me pusieron en un plan de mejora de rendimiento por una jefa tóxica, pero luché y me ascendieron

Este artículo se basa en la transcripción de una conversación con un antiguo empleado de L'Oréal que ha hablado bajo condición de anonimato para proteger su carrera. Business Insider ha verificado su empleo en L'Oreal y su plan de mejora del rendimiento. La transcripción ha sido editada por motivos de extensión y claridad.

Llevaba dos años y medio trabajando en L'Oréal cuando recibí un mensaje alarmante de mi jefe.

Me dijo que estaba reunida con Recursos Humanos y me pidió que fuera a un café para hablar con ella después. En aquel momento yo era directora de tienda. Cuando llegué a la cafetería, la persona de RRHH seguía sentada a la mesa. Empezaron a saltar las alarmas.

Me senté, confusa. Sacaron un papel y me dijeron: "Aquí están todas las cosas que has hecho mal, y si no te pones las pilas, te despediremos en 30 días".

Me quedé de piedra. Siempre había recibido buenas críticas y tres meses antes me habían ascendido a directora de tienda. Fue extraño.

No había suficientes razones reales

Todo el plan de mejora del rendimiento (PIP, por sus siglas en inglés) me pareció una tontería. No pudieron decirme nada que estuviera haciendo mal y que tuviera que cambiar.

No es que las cosas del PIP fueran inventadas. Simplemente, no me parecían dignas de figurar en un plan de rendimiento.

Una de las razones por las que me metieron en un plan de mejora del rendimiento fue porque no había formado al equipo para la reapertura de nuestra tienda tras unas reformas. Mi jefa no me había dicho cuándo iba a reabrir la tienda, así que aún no había empezado la formación. Tenía los recibos que lo demostraban.

Otra razón para el PIP fue que me había expresado mal en un evento. Cuando el presidente mundial de L'Oréal me hizo una pregunta sobre ventas, dije una cifra equivocada por culpa del jet lag. En ese mismo momento, consulté mi carpeta, donde tenía anotada la cifra correcta, y me corregí rápidamente. Me pareció ridículo que pusieran este caso para meterme en el plan de mejora del rendimiento. Pensé: "Soy humana. ¿No puedo cometer ni un solo error?".

En el PIP ponía que tenía que volver a formar al equipo e informar semanalmente de la situación a mi jefa y al jefe de mi jefa.

Me pusieron en un plan de mejora del rendimiento y no solo no me despidieron, sino que me hizo mejor empleada

Un PIP debe ser el último recurso, no la primera advertencia

Como manager de L'Oréal, me dijeron que un plan de mejora del rendimiento nunca debe ser el primer paso. Primero hay que hablar con el empleado e intentar rectificar la situación. Si eso no funciona, el manager debe recurrir a su superior para que hable con el empleado. Si aun así no se corrige el comportamiento, se puede empezar a pensar en un PIP. En mi caso, fue el primer paso.

Durante la reunión decidí no intentar justificarme ante mi jefa. Esto me parecía más personal que basado en el rendimiento: hablaría con RR. HH.

Me puse en contacto con RR. HH. después de la reunión del plan de mejora del rendimiento y empecé a enviarles todos los informes. Pruebas de que mi jefa y yo habíamos tenido reuniones sobre la reapertura de la tienda, en las que la puse al día de los progresos. También mostré a RR. HH. un documento que había hecho para preparar la formación antes de conocer el PIP.

El principal problema señalado en el plan de mejora del rendimiento era que no había formado al personal a tiempo para la reapertura de la tienda. Quería que RR. HH. entendiera que nunca me lo habían pedido formalmente.

Durante las dos primeras semanas del plan de mejora del rendimiento, no hice más que marcar casillas. Hacer las actualizaciones de estado semanales y todo lo que me habían pedido que hiciera.

El plan de mejora del rendimiento fue historia cuando Recursos Humanos vio toda la historia

Una vez que RR. HH. tuvo todo el contexto y fue consciente de que era la primera vez que mi jefa me criticaba, el problema se esfumó. Técnicamente, estuve en el plan de mejora del rendimiento el resto del mes, pero no se volvió a hablar de mi plan después de las dos primeras semanas.

Solo se lo conté a algunos de mis amigos más íntimos del trabajo, y se quedaron horrorizados. Pensaron que me iban a despedir.

Quizá fui ingenua, pero nunca me lo tomé como una sentencia de muerte porque sabía que era injustificado. Me lo tomé como: "Si no cumplo estos controles, corro el riesgo de que me despidan".

El PIP me hizo darme cuenta de que necesitaba moverme varios departamentos lejos de mi jefa tóxico.

Me ascendieron 5 veces después de mi plan de mejora del rendimiento y dejé la empresa como jefa global de departamento

Menos de un año después de que se produjera este plan de mejora del rendimiento, me ascendieron de la tienda a un puesto corporativo. Entonces trabajaba directamente por debajo del jefe de mi antigua jefa, cuyo jefe es el presidente de L'Oréal, la misma persona a la que yo había indicado mal la cifra de ventas. Se convirtió en una broma entre nosotros sobre aquella ocasión en la que "intentaron despedirme".

No me enfadé por ello porque me parecía absurdo. Años después, descubrí que mi entonces jefa sufría presiones de su jefe.

Me ascendieron otras cuatro veces a lo largo de seis años. Dejé la empresa como jefa global de mi departamento. Mi salario se había triplicado desde que estuve en el plan de mejora del rendimiento.

Aconsejo a todo aquel que esté preocupado por la posibilidad de que le apliquen un plan de mejora del rendimiento que lo documente todo. Ten a mano todos los informes y correos electrónicos para poder defenderte si te aplican el PIP injustamente. No tengas miedo de tomar cartas en el asunto y recuerda que un plan de mejora del rendimiento no tiene por qué ser una sentencia de muerte.