He puesto a muchos empleados en planes de mejora de rendimiento: casi nadie sobrevive, si estás ahí es porque alguien quiere que te vayas

Este artículo se basa en una conversación con Theresa Sue Mubenga, fundadora de una startup que antes era responsable de Tecnología. El texto ha sido editado por razones de extensión y claridad.

Llevo más de 10 años en el mundo empresarial, en el sector tecnológico. En mi cuarto año, me convertí en jefa y fue entonces cuando me topé por primera vez con un plan de mejora de rendimiento (PIP, por sus siglas en inglés).

He tenido que poner a cuatro empleados en planes de mejora del rendimiento, y todos ellos acabaron despedidos.

Tuve que poner a una empleada en un PIP cuando su comportamiento cambió

Tuve una empleada que empezó muy bien. Durante el proceso de selección, no tuvimos ninguna duda sobre ella; superó todas las entrevistas con nota. Una vez empezó a trabajar con nosotros, era muy agradable y amable.

Pero al cabo de unos meses, algo sucedió. No sé si le resultaba difícil mantener esa imagen o si estaba luchando con otra cosa, pero cambió por completo.

Se volvió antipática y grosera. Ya no tenía los rasgos que realmente apreciábamos cuando la contratamos. Su principal tarea era la atención al cliente, y siempre recibíamos quejas de clientes, les parecía que tenía un tono irrespetuoso y cortante. Nunca terminaba todas sus tareas, llegaba tarde al trabajo y se ausentaba con frecuencia.

Tenía reuniones semanales con ella en las que le preguntaba: "Oye, ¿pasa algo? ¿Hay algo que podríamos hacer mejor?" Sentía que intentaba ser su terapeuta. Pero ella se sentía atacada personalmente cada vez que alguien intentaba abordar algo con ella. Preguntaba cosas como: "¿Por qué solo te centras en mí?", y culpaba a los demás. Era muy sensible y no soportaba las críticas.

Mis superiores decidieron que el PIP era la mejor manera de despedirla porque existía el riesgo de que, si la despedíamos, denunciara alegando que la empresa la había despedido ilegalmente.

Durante esos 30 días de PIP, su comportamiento cambió. No faltó ni avisó de que no iba a trabajar. Llegó a tiempo y fue más proactiva a la hora de terminar sus tareas.

Sobrevivió al PIP. Nadie podía creer que alguien hubiera superado realmente un PIP. Pensamos que podría ser una farsa, pero éramos optimistas. Pensamos: "¡Vale, estupendo! Esto es bueno. Tal vez ha cambiado su forma de ser".

Volvió a las andadas después del PIP

En cuanto terminó el PIP, volvió a las andadas. El lunes siguiente a la finalización de su PIP, llegó a la oficina y volvió a ser la misma fría y malhumorada de siempre. Se mostraba distante con el resto del equipo, contestona y con una actitud llena de sarcasmo.

No creo que pensara que la podían poner en otro PIP o despedirla.

Me reuní con la dirección de la empresa y discutimos lo que pensábamos de su comportamiento durante el PIP y después del PIP. Todos estuvimos de acuerdo en que no la había ayudado y estaba entorpeciendo al equipo porque teníamos que centrarnos en ella y en sus dificultades.

Había motivos suficientes para despedirla, así que empezamos a documentar todas las veces que llegaba tarde, le habíamos llamado la atención y había recibido quejas de clientes.

A los 30 días de sobrevivir al PIP, fue despedida.

Ahora entiendo las medidas de protección que los PIP ofrecen a las empresas

Odio poner a la gente en planes de mejora del rendimiento. Soy una persona empática por naturaleza porque me preocupo mucho por la gente; así he sido durante toda mi carrera.

Pero ahora que dirijo mi propia empresa con 22 empleados, tengo una perspectiva ligeramente diferente y creo que los PIP son muy necesarios por las medidas de protección que ofrecen.

Establecen por escrito el comportamiento del empleado y el hecho de que la empresa le está dando una oportunidad justa de cambiarlo. Esto protege a la empresa de que alguien alegue que ha sido despedido ilegalmente.

En los dos años que llevo en la empresa, he tenido que despedir a una persona. Fue muy duro.

No he cambiado; sigo creyendo que hay una razón de fondo para el comportamiento de todo el mundo y quiero asegurarme de que comprobamos si está pasando algo en su vida personal. Pero sé que tener esta mentalidad puede ser malo para el negocio, así que me he vuelto más directa en la toma de decisiones.

Los PIP pueden ser realmente beneficiosos

Si se utilizan correctamente, los PIP pueden ser beneficiosos para los empleados. Pero las empresas tienen que poner mejores gestores que se preocupen por sus empleados.

Hay bastantes más jefes malos que buenos. Los buenos jefes se preocupan por su personal. Van a abordar todo de una manera empática, cariñosa y comprensiva.

En cambio, hay malos jefes que solo se preocupan por los resultados. Los malos gestores pueden decidir poner a un empleado en un PIP para deshacerse de él y no tener que lidiar con su comportamiento.

Para que el PIP funcione como es debido, de forma justa, tanto para el empresario como para el empleado, es necesario contar con buenos mandos intermedios que puedan trabajar activamente con el empleado y ser su voz de la razón.

Una vez te hayan impuesto un PIP, esto es lo que debes hacer

El PIP es en realidad algo sin retorno. No se puede sobrevivir a los PIP porque una vez que alguien recibe un PIP, a menudo se siente perseguido y no quiere trabajar en una empresa. Cambia toda su mentalidad y se sienten más negativos ante todo.

Si eres un empleado que ha caído en un PIP, es tu oportunidad de empezar a buscar otros trabajos. Alguien te está diciendo que no te quiere allí. Han visto suficiente y el PIP es su forma de protegerse.

Si te encanta la empresa y acabas de pasar por un mal momento, es tu oportunidad de demostrarles que puedes cambiar de comportamiento.

Pero si no tienes ningún interés en la empresa y realmente no encajas, no esperes al último día del PIP para empezar a buscar trabajo. Empieza a buscar inmediatamente.