Las madres pueden tenerlo más complicado en modelos híbridos de trabajo que sus compañeros solteros: los expertos dicen que la solución es hacer que el teletrabajo sea la norma

De una forma u otra, el teletrabajo ha llegado para quedarse. 

Mientras que algunos trabajadores se empeñan en no volver nunca a una oficina, otros solo quieren flexibilidad: la opción de quedarse en casa cuando quieran y acudir al trabajo cuando lo necesiten. En el mundo corporativo, esto se ha bautizado como modelo híbrido de trabajo, y todos, desde el CEO de Google, Sundar Pichai, hasta Jamie Dimon, de JPMorgan, han decretado que sus empresas adoptarán una nueva forma flexible de trabajar. 

A primera vista, este tipo de flexibilidad será crucial para los trabajadores cuyas vidas ya no giran en torno a los desplazamientos al trabajo durante cinco días a la semana, o para los padres trabajadores que necesitan ajustar sus horarios para apoyar las tareas de cuidado de los niños. 

Sin embargo, los expertos advierten de que los modelos híbridos de trabajo podrían tener un inconveniente oculto si los empresarios no los gestionan adecuadamente, ya que podrían perjudicar las carreras de las madres trabajadoras y obstaculizar los esfuerzos en materia de diversidad durante los próximos años.

Un sistema de dos clases

El CEO de la inmobiliaria online Zillow, Rich Barton, fue uno de los primeros ejecutivos en cuestionar públicamente lo que los modelos de trabajo flexibles podrían significar para los trabajadores. Aunque Zillow ha adoptado plenamente el modelo híbrido de trabajo, Barton ha expresado su preocupación por los retos a los que podría enfrentarse su equipo. 

"Debemos garantizar la igualdad de condiciones para todos los miembros del equipo, independientemente de su ubicación física", afirmó en febrero durante la conferencia de resultados con analistas en inversores del último trimestre. "No puede haber un sistema de dos clases: los que están en la sala como de primera clase y los que están al teléfono como de segunda".

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Bhaskar Chakravorti, decano de negocios globales en la Fletcher School de la Universidad de Tufts (Massachusetts, Estados Unidos), explica a Business Insider que le preocupa un futuro híbrido por el impacto que podría tener en la moral de los empleados, la diversidad y la cultura de la empresa. 

"Francamente, creo que es insostenible tener una sede gigantesca y luego un montón de gente dispersa por todo el país, por todo el mundo, y esperar que la comunidad dispersa vaya a sentirse igual que los que están en la sede", afirma. 

A menos que las empresas hagan cambios sustanciales ahora para contratar a más mujeres y personas de color y para apoyar a las personas que requieren flexibilidad, dice, la cultura empresarial, en particular en el sector tecnológico, podría convertirse fácilmente en un mar de homogeneidad: principalmente hombres blancos y sin ataduras que están dispuestos y son capaces de desplazarse a una oficina todos los días. 

Nicholas Bloom, economista de la Universidad de Stanford y experto en trabajo a distancia, va un paso más allá. En una entrevista con Bloombergpublicada la pasada semana, Bloom advierte de que este sistema podría llevar a que los trabajadores que trabajan desde casa pierdan ascensos frente a sus compañeros que sí acuden a la oficina, lo que podría desembocar en una crisis de diversidad dentro de seis o siete años y en "un campo de minas legal de demandas bastante justificadas". 

Según una encuesta realizada a más de 1.000 trabajadores estadounidenses por la empresa de análisis de empleados Perceptyx, cuatro de cada diez empleados que teletrabajan al menos una parte del tiempo dicen sentirse perjudicados por su "falta de presencia" en la oficina en comparación con sus compañeros que acuden al trabajo todos los días. Afirman que sienten que su trabajo se evalúa con menos frecuencia, que reciben menos reconocimiento y que tienen menos probabilidades de recibir un aumento o una promoción que sus compañeros.

Y según Bloom, la población que elige quedarse en casa la mayor parte del tiempo no será aleatoria en el futuro.

Las mujeres ya han sido golpeadas por la pandemia, económicamente hablando

Un informe de la Organización Internacional del Trabajo de enero reveló que las mujeres, así como los trabajadores más jóvenes, experimentaron las mayores pérdidas de empleo durante el último año. En septiembre pasado, casi 900.000 mujeres declararon que ya no tenían empleo, frente a 216.000 hombres que dijeron lo mismo. 

Una encuesta realizada por McKinsey el pasado otoño reveló que una de cada cuatro mujeres trabajadoras se planteaba reducir su jornada laboral o dejarla por completo, alegando el reto de compaginar su trabajo con el cuidado de los hijos y otras tareas domésticas.

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Ahora que la vida vuelve lentamente a la normalidad, las mujeres -que suelen asumir la carga del cuidado de los niños- necesitarán flexibilidad para quedarse en casa algunos días a la semana o ajustar sus horarios para poder recoger a los niños del colegio o de la guardería. Este futuro flexible debería ser una bendición. Pero, con el tiempo, la desigualdad podría asomar la cabeza, señala Raafi Alidina, asesor de la consultora de diversidad e inclusión Frost Included.

Alidina dice que le preocupa que el modelo híbrido pueda cambiar también el comportamiento de los empleados que sienten que tienen que seguir el ritmo de sus compañeros. 

"Acabarás teniendo a la gente en su casa, dándose cuenta de que se les trata como si fueran de segunda clase y dejarán [su trabajo] o intentarán volver al trabajo como antes, intentarán ir a la oficina", asegura. "Y cuando vayan a la oficina, no estarán en su mejor momento porque pensarán: 'Oh, ojalá pudiera estar en casa con mi hijo', o simplemente no podrán trabajar de la forma que mejor funcione para sus vidas".

Y añade: "No vas a conseguir la mejor versión de ellos como trabajadores, no vas a conseguir la versión más productiva de ellos".

Hacer del trabajo a distancia la norma, no la excepción

¿Cuál es la solución? 

Alidina dice que existen algunas formas de frenar el aumento de un sistema de dos clases. Una de ellas es ser proactivo a la hora de ayudar a los empleados a sentirse conectados con su lugar de trabajo, haciendo hincapié en el valor y la importancia de su labor y explicando cómo todos los empleados están conectados a su compañía, independientemente de dónde se encuentren. 

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Afirma que las empresas también deben hacer del reconocimiento de los empleados una prioridad, y asegurarse de que ese reconocimiento incluya todas las funciones.

"Los logros que consideres que merecen ser destacados se basarán en tus propios prejuicios", indica. "El reconocimiento no siempre se da tan a menudo o tan fácilmente a las personas de color, a las personas con discapacidad y a otros miembros de grupos marginados".  "Lo mismo ocurre con los directivos respecto a las personas a las que reportan",

Este contenido fue publicado originalmente en BI Prime.