Un puesto de ingeniería de software ha recibido más de 3.000 solicitudes: así filtra una reclutadora el 98% antes de llamar a los finalistas

Lusely Martínez y su equipo han tardado 50 días en cubrir un puesto de ingeniería de software para una empresa tecnológica internacional.

El puesto ha atraído a 3.360 personas candidatas y siete referencias, según escribe en una publicación de LinkedIn. Esto significa que Martínez tenía un gran trabajo entre manos para filtrar al mejor candidato o candidata.

"Este puesto era para un ingeniero de software de nivel tres, con experiencia full-stack y conocimientos de lenguajes de programación específicos", explica Martínez a Business Insider: "Si bien alentamos a aquellos de diferentes orígenes que no cumplen con todos los criterios a postularse, hay factores específicos no negociables".

Martínez ha hablado con BI sobre los entresijos del reclutamiento tecnológico y cómo ha reducido su lista en cada etapa del proceso de solicitud.

No negociable

Los primeros recortes han sido relativamente fáciles. Martínez ha utilizado un programa de seguimiento de candidatos para descartar a los que no cumplían los requisitos básicos del puesto.

Para empezar, 1.662 personas solicitantes no se encontraban en ninguno de los lugares de contratación indicados. Otros 739 solicitantes necesitaban visado.

A continuación, ha eliminado a 763 candidatos porque no reunían las aptitudes y experiencia básicas necesarias para el puesto.

Lo que busca en los perfiles

El siguiente paso le ha llevado más tiempo. Martínez ha revisado manualmente un tercio de las solicitudes: dedicaba una o dos horas a la semana a examinar los currículos a medida que iban llegando.

"En primer lugar, me fijo en que hayan sido veraces en cuanto a su idoneidad para el puesto a través de la investigación: la coherencia, las fechas en las que han trabajado y el tipo de trabajo realizado. Reviso las redes sociales", enumera.

Martínez matiza que no se trata solo del título: se fija en la repercusión de las contribuciones y en las aptitudes necesarias para el puesto.

También se centra en la antigüedad de las personas candidatas.

"Lo ideal sería ver trabajos de larga duración, pero, con la pandemia, es probable que los últimos cuatro años tengan lagunas. No pasa nada", afirma. Sin embargo, espera que esas lagunas se cubran con esfuerzos de mejora de las cualificaciones, proyectos o trabajo voluntario.

Los candidatos que han pasado el corte tenían estas cosas en común: cumplían los criterios básicos, cuantificaban sus contribuciones y tenían algunos puntos extra, como experiencia en la creación de aplicaciones informáticas o un lenguaje de programación específico.

La reclutadora ha preseleccionado 124 currículos para el responsable de contratación.

Llamada de selección de personal

La responsable de contratación ha elegido a 43 personas candidatas para una preselección de personal —1,28% del total de solicitantes—.

El siguiente paso, una llamada telefónica de selección de personal, profundiza en muchas de las mismas cosas que ha buscado en la revisión del perfil.

"Verifico los hechos y me aseguro de que son capaces de comunicarse eficazmente", afirma Martínez.

Los que han pasado el corte tenían algunas características en común: eran honestos, habían leído detenidamente el anuncio para asegurarse de que encajaban, entendían las necesidades del puesto y sus respuestas coincidían con la solicitud escrita.

Los candidatos con más éxito eran "gente capaz de dar ejemplos en lugar de hablar en generalidades sobre su experiencia".

Martínez dice que también eran concisos sobre sus objetivos profesionales y los proyectos en los que les gustaría trabajar.

La reclutadora ha elegido a 21 personas que se entrevistaron con la dirección de contratación.

Últimos pasos

El equipo de contratación, que incluye a los responsables de contratación y a los reclutadores, se reúne antes de empezar las entrevistas para ponerse de acuerdo sobre lo que buscan. Cada persona selecciona unas cuantas habilidades y diseña preguntas para evaluarlas, explica Martínez.

Tras la entrevista con la persona responsable de contratación, se ha eliminado a 10 personas, de modo que 11 han tenido que realizar una evaluación en casa para medir su dominio de las tecnologías necesarias para el puesto. Nueve de ellos superaron la prueba y pasaron a la entrevista técnica.

Seis personas superaron la ronda técnica y fueron invitadas a una entrevista cultural.

"Tenemos en cuenta toda la información disponible a la hora de tomar una decisión final, marcando nuestros pros y nuestros contras en las tablas de puntuación", comparte Martínez.

La oferta se ha ampliado a un solicitante 50 días después de que se publicara por primera vez el puesto.

Asegúrate de que reúnes la mayoría de los requisitos

Ante el gran número de candidatos que se presentan para cada puesto publicado en internet, Martínez comparte sus principales consejos para quienes buscan un nuevo empleo.

"Lee detenidamente la oferta de empleo antes de presentar tu candidatura para asegurarte de que cumples los requisitos. Debes cumplir todos los requisitos de elegibilidad, el 90% de las cualificaciones, además de algunos requisitos adicionales", aclara.

También señala que el proceso de búsqueda de empleo puede ser largo y agotador.

"La búsqueda de empleo es un maratón, no una carrera [de velocidad]. Tómate tu tiempo para aprender a tener éxito y mejorar en cada etapa", recomienda.