Melissa Weaver estaba contratando personal para una empresa de consultoría tecnológica cuando vio algo prometedor en el currículum de un hombre: había trabajado en una pizzería los cuatro años que estuvo en la universidad.

"Había empezado como friegaplatos y, al final, se había convertido en gerente", cuenta a Business Insider.

Aunque el recién graduado no tenía experiencia en tecnología, para Weaver, había demostrado compromiso con una empresa y el deseo de asumir más responsabilidades.

"Eso merece una conversación", afirma Weaver. Al final, el hombre consiguió el puesto y, desde entonces, ha sido ascendido varias veces.

Es el tipo de historia positiva que parece imposible de repetir en un mercado laboral que puede parecer una carrera de obstáculos, en la que los obstáculos son las tecnologías que muchas empresas utilizan para filtrar y rechazar currículos.

Sin embargo, a pesar de todo el miedo que suscitan los llamados sistemas de seguimiento de candidatos, a menudo no es un robot el que los rechaza, sino las personas.

El mito del software para encontrar candidatos

Mark Jensen, un reclutador de Upswing Talent Acquisition, una empresa especializada en la colocación de trabajadores en el sector del data, explica a Business Insider que los candidatos a menudo se centran demasiado en engañar al software de reclutamiento para intentar conseguir ser vistos por los humanos que están detrás del proceso. 

"Todos piensan que el sistema de seguimiento de candidatos es una tecnología mágica que filtra a la gente por sí sola", explica. "Es solo un repositorio".

En su lugar, los reclutadores suelen filtrar con palabras clave y otras variables para reducir el enorme volumen de currículos que suelen recibir, dice Jensen. Así que es una buena idea adaptar el tuyo y tu carta de presentación para asegurarte de que encajan con la descripción del puesto.

Y es que, al igual que muchas otras personas que se sienten sobrecargadas de trabajo, los reclutadores también suelen estarlo.

"No tienen tiempo para analizar un currículum y pensar si alguien encaja o no. Necesitan que el currículum hable por sí solo", afirma Jensen.

Weaver está de acuerdo. Recomienda a los candidatos que enumeren logros y aptitudes concretas y no se limiten a las palabras clave de la descripción del puesto.

"Pon cualquier dato específico que demuestre que sabes de lo que hablas", afirma. "Eso es lo realmente importante en términos de captar la atención humana".

Weaver dice que seguir estos pasos hace que sea menos probable que un currículum se deje de lado cuando un reclutador busca ciertos atributos.

La inteligencia artificial es el último método de contratación, y podría poner fin a los sesgos

¿Qué es experiencia relevante?

Es comprensible que la gente se preocupe por si uno de esos sistemas de software que utilizan en Recursos Humanos bloqueará su currículum. Casi todas las empresas de la lista Fortune 500, por ejemplo, utilizan sistemas para filtrar currículos.

Y lo único peor que un reclutador pase solo seis o siete segundos escaneando tu currículum es que nadie lo lea. En internet se debaten estrategias para superar esos sistemas. Incluso hay personas y empresas que se dedican a crear currículos aptos para ese tipo de software.

Weaver valora el uso de la tecnología para filtrar a los candidatos, pero le preocupan los que podrían pasar desapercibidos, como el repartidor de pizzas, porque no tienen experiencia que coincide directamente con la oferta de empleo.

"¿Tienen experiencia relevante? No en el sentido en que un sistema de seguimiento de candidatos te diría que la tienen. Pero su experiencia, que puede no estar relacionada con ese campo, puede seguir siendo válida", afirma.

El miedo a ser ignorado por un sistema de seguimiento de candidatos es la razón por la que algunas personas recurren a lo que los reclutadores llaman "rociar y rezar". Se trata básicamente de presentarse al mayor número posible de ofertas de empleo para abrirse paso en algún sitio. Las herramientas de inteligencia artificial también pueden ayudar a convertirse en un solicitante en serie.

Equilibrar el esfuerzo

Sin embargo, aunque sea más fácil que nunca solicitar un empleo, eso no significa que debas ir a lo loco. Presentarse a más de 1.000 puestos, por ejemplo, no garantiza el éxito.

Aaron Cleavinger, socio director de Murdoch Mason Executive Search Group, explica a BI que la investigación de su empresa muestra que cuando los solicitantes se postulan para un empleo, ese esfuerzo se convierte en "conversaciones significativas" solo alrededor del 3% de las veces. Argumenta que eso no significa que la gente no deba buscar trabajo, pero es probable que necesiten limitar la frecuencia con la que se centran en hacer clic en ese botón de envío.

"Si tiene un valor del 3%, quizá solo debas dedicarle el 3% de tu tiempo", dice.

¿Qué más deben hacer los solicitantes de empleo? Cleavinger dice que se trata de desafiarse constantemente a uno mismo para parecer diferente frente a otros candidatos que están igual o más cualificados.

"¿Cómo destacar para que, cuando haya una gran pila de currículos o una lista gigantesca de perfiles de LinkedIn que examinar, tú seas el que aparezca en primer lugar?", dice.

Jensen, reclutador de Upswing Talent Acquisition, afirma que también corresponde a quienes contratan tomar decisiones acertadas sobre cómo utilizar un software de contratación.

"Es el reclutador y cómo decide filtrar para que los candidatos más relevantes aparezcan en los primeros puestos, de modo que no tenga que revisar los 400 o 1.000 currículos", dice.