Lo que de verdad quieren las mujeres en el trabajo, según una encuesta a 850 ejecutivas (no es lo que piensan las empresas)

"He visto cómo las mujeres de alto rendimiento se han visto afectadas" por factores como el aumento de las tasas de burnout (o agotamiento), la preocupación por el cuidado de los hijos y los efectos persistentes de la pandemia del COVID-19, lo que ha llevado a miles de ellas a "reevaluar su relación con el trabajo". Hasta el punto, incluso, de que consideren abandonar el mercado laboral.

Lo afirma Carolyn Childers, cofundadora y consejera delegada de Chief, una red centrada en apoyar y conectar a las mujeres, en un artículo publicado en CNBC en 2023. En este, analiza una encuesta anterior realizada por su empresa a 847 mujeres ejecutivas, todas ellas en un nivel de vicepresidencia o superior y que gestionan colectivamente 220.000 millones de dólares (202.000 millones de euros, al cambio actual) de la economía estadounidense. 

"A pesar de que estas mujeres ocupan puestos de poder en algunas de las empresas más influyentes del mundo, más de un tercio afirmó que se planteaba dejar de trabajar en 2022", expone la compañía a partir de su estudio Make Work Work.

"Hay una enorme desconexión entre lo que los empleadores creen que necesitan las mujeres y lo que en realidad quieren", advierte Childers, con base en los resultados de la encuesta.

Esta refleja que los empleadores o las empresas ofrecen, sobre todo, políticas de cuidado y atención personal (relacionadas con la maternidad, salud mental, bienestar...; opción mayoritaria, con un 38%) y vinculadas al tiempo (trabajo flexible, baja familiar, cuidado de hijos; en un 35%), mientras que las mujeres ejecutivas que consideran renunciar valoran especialmente medidas asociadas al poder (empoderamiento en sus trayectorias profesionales, oportunidades de networking; 36%) y al dinero (remuneración justa, transparencia, fondos para la formación; 31%).

"Queremos flexibilidad y permisos familiares retribuidos para poder asumir la carga desproporcionada que supone el cuidado de otras personas. Pero estas políticas ya no se consideran beneficios 'deseables', sino expectativas básicas. Entonces, ¿qué es lo que realmente impedirá que las mujeres renuncien? Se reduce a una palabra: valorarlas", sostiene.

Las diez empresas que están contratando para teletrabajar y con sueldazos

"Si te plantearas dejar de trabajar, ¿cuál de las siguientes opciones te haría más proclive a quedarte?", preguntan las personas autoras del estudio. La primera opción a la que apuntan las más de 800 mujeres líderes es "sentirme más valorada", con un 74%.

Por debajo aparecen un aumento de la remuneración (60%), ascenso a un mayor nivel de responsabilidad (41%), reducir la carga de trabajo (35%) y ajustes de flexibilidad laboral (32%), entre otras respuestas.

Conseguir que las mujeres se sientan más valoradas debería pasar, según la CEO de Chief, por la implementación de mejores prácticas —y no solo contar con políticas teóricas— por parte de los directivos, quienes deben "imponer comportamientos que garanticen que todas las personas empleadas sientan que pueden aprovechar los beneficios sin repercusiones". 

Por ejemplo, que las mujeres que teletrabajan o se encuentran disfrutando de un permiso retribuido "no se vean excluidas de las oportunidades de crecimiento", apunta.

Además, Carolyn Childers señala a los dos siguientes factores más demandados por estas mujeres ejecutivas: un aumento de sueldo —cuatro de cada 10 consideran importante la transparencia salarial, pero solo dos de 10 ven que su empresa la practique—, junto con más fondos para el aprendizaje y el desarrollo, y un ascenso —la empresa tiene que desarrollar planes de acción a largo plazo, no apostar por ascensos "puntuales", aclara—.

"Solo cuando hagamos que los lugares de trabajo funcionen para las mujeres líderes veremos un lugar de trabajo más equitativo y diverso para todos", concluye la consejera delegada.

La situación de la mujer en la alta dirección

En una línea similar se expresa un informe de la consultoría McKinsey, que recogía a finales de 2022 que las mujeres en puestos de poder renunciaban más que nunca antes. 

Este abandono de sus empresas se debía a tres factores clave que recuerdan mucho a las respuestas de la encuesta de Chief: tienen más dificultades para ascender, se sienten sobrecargadas de trabajo y poco valoradas y buscan una cultura laboral diferente, con una mayor conciliación y flexibilidad.

En la continuación de 2023, McKinsey observa "avances" hasta una representación de las mujeres en la alta dirección "en su nivel más alto" en empresas de EEUU y Canadá, pero advierte del camino que queda: "La verdadera paridad sigue dolorosamente fuera de nuestro alcance".

En España, un estudio de Grant Thornton, también publicado en 2023, señala que un 38% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, lo que supone un avance de dos puntos porcentuales y coloca al país en el segundo puesto de la Unión Europea —la media en el continente es del 33%— y el 12º a nivel mundial —promedio del 32%—.

Todos estos porcentajes quedan por debajo del 40%, objetivo marcado tanto por Naciones Unidas para el año 2025 como por la ley de paridad española, esta última para órganos de dirección y decisión públicos y privados y que fija como años límite este 2024 y el 2026.

Además, en seis años, a lo largo de las decenas de salidas a bolsa que se han producido en España, solo cinco mujeres han protagonizado un toque de campana: Helena Revoredo, Marianela Acebes, Carlota Pi, Luisa García e Isabel Lozano.

¿Qué hace falta para que haya más mujeres en la alta dirección? María José Martín, directora general de Talent Solutions de ManpowerGroup, comparte su visión a Business Insider España y utiliza también el término "valorar": "Las empresas deben valorar el talento por encima de todo". 

"Aquellas mujeres que hemos llegado a puestos de responsabilidad debemos asumir nuestro rol como referentes y emplearlo para impulsar esa equidad, siendo más visibles, comunicando más y poniendo en valor las ventajas que para cualquier empresa tiene disponer de una plantilla que realmente reproduzca la estructura social", añade, entre otras posibles vías de acción.