Los directivos de las empresas deberían ser más honestos con los trabajadores cuando los recortes de plantilla se deben a sus resultados y no a la economía, según una profesora de Harvard

Puede ser mucho mejor decirle a alguien que has sido víctima de los recortes que decirle que te han despedido. 

Esto se debe a que los recortes de plantilla suelen ser el resultado de una recesión económica o de errores de la dirección. Pero que te despidan puede significar que, de alguna manera, no has dado la talla.

La distinción puede sonar obvia. Pero a veces, los responsables que están ansiosos por deshacerse de trabajadores mediocres pueden caer en la tentación de hacer limpieza con el pretexto de los recortes de plantilla. Es una mala idea, según Sandra Sucher, profesora de Gestión de la Escuela de Negocios de Harvard que ha investigado sobre los despidos.

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Sucher argumenta en una entrevista con Business Insider que despedir a los empleados que rinden por debajo de lo esperado justificándolo con las malas condiciones económicas no es acertado, ya se corre el riesgo de que los trabajadores no sepan cuáles son los barómetros por los cuales sus jefes los evalúan.

"Uno quiere que la gente confíe en que el sistema de gestión del rendimiento es justo y se gestiona bien", afirma Sucher. "Si ves que se utiliza para hacer despidos masivos -además de para el rendimiento individual-, eso hace que los trabajadores se pregunten: "¿En qué están pensando cuando evalúan mi rendimiento? ¿Me están poniendo en alguna lista para despedirme?".

Cuando el negocio de una compañía, ya sea de bienes o servicios, empieza a decrecer y a dejar de ingresar recursos económicos, los despidos son irremediablemente tema de conversación en las juntas directivas. En los últimos meses, empresas tecnológicas, financieras, minoristas y manufactureras han despedido a cientos de trabajadores. Algunas empresas, como Amazon y Meta, la empresa matriz de Facebook, Instagram y WhatsApp, han hecho recortes más de una vez. Pero también lo han hecho Google, Microsoft, Salesforce y Twitter, entre otras en el sector tecnológico.

Por supuesto, los despidos suelen tener como objetivo recortar gastos y lograr eficiencia, así como apaciguar a los accionistas que presionan para sanear las cuentas de la empresa y que ésta siga siendo solvente.  

Sin embargo, hay que tener en cuenta la cara B de los despidos, aquella que aflora en los trabajadores que se han quedado y que pueden verse desmotivados y tristes, afectando así a su propia productividad. 

Según Sucher, incluso las reducciones de plantilla, que pretenden afectar sólo a los trabajadores peor clasificados en términos de productividad, pueden perjudicar a la empresa en su conjunto. Esto se debe a la ansiedad que genera entre los empleados esta práctica, a veces denominada "clasificación apilada".

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La ola expansiva que pueden generar los despidos, puede provocar efectos secundarios en el "saneamiento" de la empresa y no ayudar a superar los vientos en contra de la economía. 

Este fue el caso de General Electric, el único gigante industrial, que se hizo famoso hace años por utilizar este método para eliminar a sus trabajadores de peor rendimiento. Sucher asegura que el enfoque de rank-and-yank, es decir, la de establecer un ranking de productividad y recortar a los que estén a la cola de la lista, no es una forma eficaz de gestionar una organización.

"Crea oleadas de ansiedad", afirma la profesora. "Todo el trabajo se detiene y se resiente, porque la gente está esperando a que se cierre el ciclo de calificación del rendimiento para ver quién conserva su puesto".

Es razonable querer despedir a los que menos rinden, pero es difícil acertar

La decisión de proceder a un despido nunca es fácil, y la de decidir a quién se incluye en la lista puede serlo aún más difícil. 

Una forma justa de hacerlo es dando prioridad a la antigüedad, porque permite a los directivos "tratar a todos por igual en función del tiempo que lleven allí", afirma Sucher, quien añade que este planteamiento no suele ser muy popular.

Sucher entiende que si una empresa tiene que realizar despidos por motivos económicos, es lógico querer centrarse en los que menos contribuyen a generar beneficios para la empresa. Pero decidir quiénes son puede ser más difícil de lo que parece.

Una de las cuestiones más importantes que la empresa debe determinar, según Sucher, es si existe personas haciendo labores mínimas y prescindibles en comparación con el resto de los trabajadores. 

Establecer un sistema de seguimiento que identifique a los trabajadores que no están cumpliendo objetivos o que son los que menos rendimiento están mostrando, puede ayudar a determinar quienes son los que tienen más riesgo de ser despedidos en el momento en el que se tienen que llevar a cabo los recortes de gastos. 

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Este sistema también permite identificar si determinados grupos se convierten en un objetivo desproporcionado de los despidos. "Piense en por qué en una determinada organización sólo se despide a mujeres, sólo a personas mayores, o sólo a las que están de baja por maternidad", explica. "Si no hay nadie que se fije en eso, entonces sí que te estás poniendo en peligro".

Puede sonar obvio no dirigirse a ningún grupo en particular, pero Sucher afirma que puede ocurrir si la dirección no adopta medidas concretas de protección.

"Los estudios sugieren que es mucho menos racional y basado en el rendimiento de lo que se piensa", afirma. "Y por eso requiere cierta supervisión".