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Por qué grandes empresas como Google están dejando de hacer preguntas extrañas en entrevistas de trabajo que antes realizaban para ponerte nervioso

Haz preguntas específicas relacionadas con el trabajo.
  • Las preguntas de las entrevistas de trabajo que estresan y engañan a los candidatos son inútiles.
  • Las grandes tecnológicas como Google, que en su día fue conocida por sus peculiares procesos de selección, ya no hacen preguntas raras durante las entrevistas, pero es posible que algunas empresas todavía utilicen esta estrategia.
  • Este tema ha vuelta a saltar a la palestra después de que Olivia Bland tuiteara su última experiencia durante una "brutal entrevista de trabajo de dos horas" para entrar en Web Applications UK, en la que aseguró que el CEO la humillaba. La compañía dijo en un comunicado que no encontró evidencias de acoso o intimidación.
  • La mejor estrategia para averiguar si tienes delante al candidato perfecto son las "entrevistas estructuradas", que se basan en una serie de preguntas específicas sobre un empleo en concreto.

La experiencia reciente de una mujer de 22 años en una entrevista de trabajo ha sido noticia a nivel internacional.

Todo comenzó la semana pasada, cuando Olivia Bland publicó un mensaje en Twitter en el que relataba su última experiencia durante un proceso de selección. "Tuve una brutal entrevista de dos horas, en la que el director ejecutivo, Craig Dean, me hizo pedazos a mí y a mi escritura (y me llamó fracasada)". La BBC informó que Bland dijo que el directivo la humilló por su gusto musical, el matrimonio de sus padres, así como por la forma en la que se sentó durante la entrevista.

A Bland le ofrecieron el trabajo, un puesto en el área de comunicaciones para Web Applications UK, y lo rechazó, publicando su respuesta a la empresa en Twitter. El tweet se volvió viral.

Dean emitió una disculpa en Twitter, diciendo que "nunca fue su intención" hacer daño a nadie, según asegura la BBC (sus tweets son privados). Por su parte, Web Applications UK dijo que, después de una investigación interna, "la junta está convencida de que no hubo acoso o intimidación".

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Los medios de comunicación, incluyendo la BBC, se refieren a la experiencia de Bland como una "entrevista de estrés", que es la última de una serie de informaciones sobre los estilos de entrevista difíciles e incómodos de varias compañías.

Cualquier cosa que entre dentro de lo que se conoce como una "entrevista de estrés" no parece ser una forma particularmente humana de contratar, y aún más, la capacidad de un candidato para resistir ante este tipo de ofensas no debería ser determinante para probar su desempeño una vez son contratados.

Las "entrevistas estructuradas" suelen ser más eficaces que ser descortés o hacer preguntas extrañas

Tal y como Liz Ryan, la fundadora y directora ejecutiva de Human Workplace, explicó en una columna de Forbes, "las entrevistas de estrés son una técnica poco inteligente e ineficaz usada por intimidadores". Ryan agregó que, incluso alguien que se enfrenta con naturalidad a este tipo de procesos de selección, no será necesariamente un empleado ideal. De hecho, alguien que se deja llevar por el estrés podría ser el trabajador perfecto.

Algunos gigantes tecnológicos, como Google, llegaron a ser muy conocidos por hacer preguntas aparentemente ridículas a los candidatos que se presentaban a sus procesos de selección, según reportó Business Insider anteriormente. Así, les decían cosas como: "¿Cuántos cortes de pelo crees que se hacen en América cada año?". El objetivo no era ver si los candidatos dan la respuesta correcta, sino ver cómo piensan — y cómo reaccionan a la pregunta.

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Sin embago, tal y como escribió el exjefe de recursos humanos de Google, Laszlo Bock, en su libro "La nueva fórmula del trabajo" en 2015, esas indicaciones son prácticamente inútiles. En su lugar, recomienda hacer lo que los expertos llaman "entrevistas estructuradas", según afirma Richard Feloni de Business Insider.

Bock explicó que, actualmente, Google utiliza una herramienta interna llamada qDroid que recopila las preguntas de las entrevistas para posiciones específicas. En este sentido, las preguntas conductuales se centran en escenarios pasados, mientras que las preguntas situacionales se basan en escenarios hipotéticos.

De hecho, el psicólogo Daniel Kahneman, ganador del Premio Nobel, opina que las entrevistas estructuradas, en las que mencionó específicamente la estrategia de Google, son la mejor manera de predecir el rendimiento laboral. Hace unos 60 años, Kahneman diseñó un sistema de entrevistas estructuradas para el ejército israelí, que requería que los entrevistadores midieran a los jóvenes en seis dimensiones en un orden específico, y solo así usarían su intuición para imaginar qué tipo de soldados serían. El sistema sigue vigente hoy en día.

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Strelka Institute for Media, Architecture and Design/Flickr

Y, aunque es difícil saber exactamente qué pasó en la entrevista de Bland, es posible que los entrevistadores en situaciones similares simplemente estén intentando poner en práctica su superioridad. Según comentó a Business Insider Justin Angsuwat, vicepresidente de personas en Thumbtack y ex responsable de recursos humanos de Google, muchos entrevistadores cometen el error de tratar de parecer más inteligentes que el candidato.

Este tipo de reclutadores suelen decirse a sí mismos: "Se me ocurren algunas preguntas realmente difíciles. Puedo hacer que se tropiecen", dijo Angsuwat. "Eso es un poco peligroso porque terminas con algunos resultados potencialmente injustos", es decir, es una especie de sensación de quién está menos asustado, en lugar de quién es más competente.

Además, el objetivo de una entrevista de trabajo es contratar a la persona adecuada para el puesto y, sea cual sea el enfoque del reclutador, su último objetivo es saber si esta persona encaja bien en el equipo. Por eso, lo que está claro es que asustar, confundir o intimidar a un candidato para un puesto de trabajo probablemente no sea la mejor manera de hacerlo.

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