Exmanagers de Amazon confiesan que les presionaron para echar a buenos trabajadores con el fin de cumplir los objetivos de bajas y se enfrentaron a represalias al resistirse a ello

Amazon oficinas

Mark Lennihan/Associated Press

  • Antiguos managers de Amazon afirman que se les presionó para que prescindieran de trabajadores válidos con el fin de cumplir los objetivos de bajas.
  • Cuando se resistieron a hacerlo, se enfrentaron a una buena cantidad de represalias, según los testimonios recabados por Business Insider.
  • Un portavoz de Amazon asegura que las anécdotas de esas personas no reflejan la realidad que viven la mayoría de los trabajadores de la empresa

La revisión anual del rendimiento de Amazon estaba a la vuelta de la esquina y el jefe de un equipo de programadores parecía preparado.

Había aterrizado en Amazon tras una serie de trabajos dirigiendo equipos en otras empresas tecnológicas de primera línea. En previsión de ese momento de revisión del rendimiento de los empleados, confiesa a Business Insider, había tomado notas minuciosas sobre lo que sus trabajadores estaban haciendo bien y en qué podían mejorar.

Así que cuando uno de sus superiores le dijo que un empleado de su equipo recibiría una calificación de "poco eficaz" y que se le aplicaría un programa de mejora, se opuso.

Este jefe de equipo de programadores, un antiguo empleado de Amazon que prefiere mantenerse en el anonimato porque su acuerdo de finiquito le prohíbe hablar con los medios de comunicación, relata a Business Insider que esa persona del equipo tenía de hecho un alto rendimiento y que había sido "seleccionado arbitrariamente" para el plan de mejora. Explica además que esta era una forma típica de Amazon de cumplir con sus objetivos de bajas no lamentadas: esencialmente, fingir que ciertos empleados no cumplen con las expectativas para que pudieran ser despedidos por bajo rendimiento.

"Compartí su progreso; compartí sus logros y los comentarios que dieron sobre él sus compañeros", cuenta sobre las conversaciones que tuvo con sus jefes sobre este trabajador. "Esto no ocurre muy a menudo, pero pude convencerles de que no podía entrar dentro de esta categoría".

Ese mismo mes, el jefe de equipo recibió el requerimiento de entrar en su propio plan de entrenamiento, que Business Insider ha revisado, por parte de su superior directo, que adujo que estaba rindiendo por debajo de lo esperado en ciertas áreas y que necesitaba una guía para cómo mejorar. Su superior jerárquico le dijo lo que ya sospechaba: ahora era él el que debía entrar en el programa formal de coaching de Amazon.

Después de que nada de su trabajo pareciera suficiente para sacarle del programa, llamado Focus, este mismo supervisor le terminó diciendo que estaba a punto de entrar en un plan oficial de mejora del rendimiento. En una llamada telefónica, el jefe le llegó a decir que le convendría comunicar al departamento de recursos humanos de Amazon que aceptaba su indemnización y que abandonaba la empresa.

Siguió el consejo.

"En menos de una hora, mi red de trabajo estaba apagada", cuenta. Al día siguiente ya tuvo que devolver el portátil.

Para los empleados de Amazon puede realmente difícil salirse de los programas de coaching y de los planes de mejora de rendimiento

Según Eugene Kim, periodista de Business Insider especializado en tratar todo lo que ocurre en el interior de Amazon, la empresa fija cada año lo que se define como porcentaje de bajas no lamentadas, un número trabajadores que, de manera voluntaria o no, debe abandonar la empresa.

Una estrategia que Amazon utiliza a menudo para cumplir con este objetivo es dejar ir a los empleados después de documentar que no han cumplido con las expectativas y colocarlos en Focus, según diversas fuentes que han hablado con Business Insider. Estas cuentan que la dirección coloca a ciertos empleados en Focus incluso aunque los jefes de los mismos detallen que han cumplido e incluso superado las expectativas.

Tres antiguos managers, dos de los cuales abandonaron Amazon en los últimos meses, explican a Business Insider que los mandos superiores habían estado presionando últimamente a los jefes para colocar a una cierta cantidad de empleados en Focus incluso cuando estos tenían un historial de alto rendimiento en la empresa.

Business Insider también ha contactado con otros 5 trabajadores y extrabajadores de Amazon que reconocen que o bien fueron colocados en Focus después de tener un buen rendimiento o bien fueron presionados por los superiores para colocar a un empleado de alto rendimiento en Focus. Al menos un antiguo manager reconoce que se le había colocado en Focus tras resistirse a incluir a un empleado en el plan de coaching, aunque finalmente accedió a hacerlo.

Una vez que los empleados pasan de Focus a Pivot, lo que Amazon llama su plan de mejora del rendimiento, a menudo resulta muy difícil salir de él, según ha contado ya Business Insider. A menudo, los trabajadores que han sido colocados en Pivot acaban abandonando la empresa con una indemnización.

Esta práctica puede poner a los mandos intermedios de Amazon en una posición difícil: o siguen las directrices de sus superiores y dicen a los empleados que lo están haciendo bien que no están cumpliendo las expectativas o se niegan y arriesgan su propia carrera profesional.

En respuesta a la petición de comentarios de Business Insider, Amazon explica lo siguiente: "Un puñado de anécdotas anónimas no es una representación exacta de la realidad para la gran mayoría de nuestros trabajadores. Además, muchos de los detalles que aportan estos testimonios son falsos. La mayoría de las empresas tienen expectativas de rendimiento, y ninguna empresa quiere que sus trabajadores de alto rendimiento se vayan. En Amazon, la gran mayoría de nuestro equipo cumple o supera nuestro listón y, por supuesto, queremos que se queden. Si alguien tiene dificultades para cumplir las expectativas, se le ofrece entrenamiento y oportunidades para mejorar".

Amazon como mejor empleador

Los managers dicen a sus subordinados que no están cumpliendo con las expectativas

En enero, Business Insider publicó un artículo desde la perspectiva de un manager de marketing de Amazon que dijo que su jefe le había dicho que no estaba cumpliendo con las expectativas y que necesitaba entrenamiento en ciertas áreas. Aquello fue poco después de que le dijeran que estaba en camino de obtener un ascenso. Este director de marketing, que ha hablado bajo condición de anonimato para no poner en peligro su empleo, cuenta que teme perderlo. 

En los días siguientes, Business Insider recibió más de 20 mensajes de personas que decían trabajar o haber trabajado para Amazon y que les había ocurrido algo similar. Después de que este medio publicara un segundo artículo contando la historia de un antiguo manager de Amazon que narró que le habían colocado en Focus poco después de que él mismo se resistiera a colocar a algunos de sus empleados en Focus, llegaron casi 70 mensajes más en el plazo de una semana.

Algunas de estas personas cuentan que se vieron sorprendidas cuando sus superiores les pusieron en un plan de coaching poco después de elogiar su rendimiento. Más de 20 reconocieron que se les había presionado para que pusieran a un empleado que consideraban valioso en un plan de formación sin razón aparente y que posteriormente se les calificó como de bajo rendimiento o se les expulsó cuando se opusieron.

Una persona incluso dijo que sus compañeros pensaron que la fuente anónima que había contado aquella historia era él cuando leyeron el artículo publicado por este medio en enero. En respuesta al segundo artículo, una fuente comentó: "Mi mejor trabajador fue considerado el menos eficaz, mientras que otro que era bastante ineficaz pero dedicaba tiempo a socializar con unos y con otros fue considerado de alto rendimiento. Oponerme a esto me metió de lleno en los programas de mejora". 

Business Insider ha verificado que las personas de las que habla esta fuente son o han sido empleados de Amazon.

Los managers de Amazon tienen una capacidad limitada para sacar a sus empleados de los planes de mejora del rendimiento

Los managers tienen prohibido decir a los empleados cuándo están en Focus, aunque pueden confirmar que un empleado está en Focus si esa persona pregunta. También suelen tener una influencia limitada sobre si un empleado puede salir de Focus o Pivot.

Un exingeniero de Amazon que ha hablado bajo condición de anonimato para no poner en peligro su carrera cuenta que fue colocado en Focus cerca de un año después de que su jefe le animara a buscar un ascenso. 

Cuando este manger se trasladó a otro puesto dentro de Amazon, esta persona cuenta que le asignaron un nuevo jefe que envió registros de sus logros a un grupo independiente de revisores encargado de decidir si una persona sigue en el programa o no. Cuando dicho panel de expertos comunicó al nuevo manager del exingeniero que este debía permanecer en Focus y que aún necesitaba mejorar, el nuevo manager no tuvo otra opción que comunicarle que no tenía poder para anular las decisiones del grupo.

Este exingeniero reconoce que a partir de ese momento trató de eludir parte de sus responsabilidades laborales en un intento de ser despedido con una mayor indemnización, pero que finalmente dimitió y no recibió pago alguno.

 

Algunos exmanagers de Amazon afirman que fueron expulsados tras defender a sus empleados de calificaciones de rendimiento injustas.

Un ex director de desarrollo de software describe una experiencia similar a la del ex jefe del equipo de programadores.

El ex responsable de desarrollo de software, que se mantiene en el anonimato porque el acuerdo de indemnización que firmó le prohíbe hablar con los medios de comunicación, cuenta que se enteró de que estaba en Focus el mismo mes en que se opuso a que dos empleados de su equipo entraran en el programa.

Antes de las revisiones anuales de rendimiento del año pasado, cuenta el ex director de desarrollo de software, su jefe le remitió un correo electrónico (que Business Insider ha podido ver) de su superior jerárquico. En él, se informaba de que el equipo necesitaba cumplir objetivos adicionales y se instaba a uno de los destinatarios del correo electrónico a identificar candidatos para Focus. Un representante de Recursos Humanos de Amazon parecía estar en copia.

El ex director de desarrollo de software mantiene que se resistió cuando su jefe sugirió colocar en Focus a 2 de sus subordinados directos que se habían incorporado a Amazon en el trimestre anterior. Dice recordar a su jefe discutiendo en una reunión en vídeo la necesidad de cumplir las cuotas para el programa Focus. Su argumento fue: "Creemos en los mecanismos, no en las buenas intenciones".

A finales de ese mes, el ex director de desarrollo de software cuenta que recibió un correo electrónico de su jefe en el que le indicaba las áreas en las que no estaba cumpliendo las expectativas. Unas semanas más tarde, recuerda, su jefe le dijo que estaba en Pivot y que tenía la opción de dejar la empresa con indemnización. Fue lo que hizo.

Un antiguo manager que ha hablado también bajo condición de anonimato comenta que para poder optar a un ascenso tenía que demostrar que podían gestionar el capítulo de bajas de la empresa.

Esta fuente, que era un mando intermedio dentro de un equipo de ingeniería de software en Amazon y dejó la empresa hace más de un año, cuenta que su superior le preguntaba regularmente en reuniones individuales: "¿Tienes algún empleado de bajo rendimiento?". A veces, le decía a su jefe que sí y que estaba trabajando con esos empleados para mejorar su rendimiento. Aquello no era suficiente: "Generalmente el mensaje era: 'Vamos a echarlos. Metamos a otro".

 

Un grupo de antiguos managers afirman que en ocasiones los superiores rebajan las puntuaciones de rendimiento que los empleados reciben de sus jefes directos

El ex jefe de programadores incide de hecho en que los altos cargos cambiaban a menudo las puntuaciones de rendimiento que él daba a su propio equipo. Los managers de Amazon están obligados a enviar sus puntuaciones de rendimiento de los empleados a través una herramienta online en la que, a continuación, deben discutir sus puntuaciones con sus superiores.

Cuando volvía a abrir la herramienta para ver las calificaciones finales de sus empleados, "era muy probable que cambiara el lugar que yo pensaba que debían ocupar en la escala de rendimiento", relata. Los mandos superiores bajaban a empleados que no pertenecían a la categoría "menos eficaz" a esta calificación con el fin de cumplir las cuotas de la empresa. 

En noviembre, Business Insider ya informó de que la dirección de Amazon estaba pidiendo a sus managers que empezaran a clasificar a sus empleados a través de un mecanismo que suele servir a las compañías para compararlos entre sí con el único objetivo de identificar y expulsar a los peor clasificados.

El ex jefe de programadores cuenta que, una vez que veía las calificaciones finales de rendimiento, tenía que hablar con los empleados sobre sus puntuaciones. "Como manager, se espera que respaldes a la empresa y que proporciones ejemplos de cómo el empleado ha incumplido las expectativas hasta el punto de ser catalogado como poco eficaz. Pero me negué a hacerlo". En cambio, mientras iniciaba el proceso de coaching con este trabajador, siguió proporcionando a la alta dirección pruebas de su alto rendimiento hasta que consiguió disuadirlos de colocar a su subordinado en Focus.

No todos los managers de Amazon actúan así.

Cuando un antiguo trabajador de Amazon escribió en Medium que dejó la empresa porque andaba siempre preocupado de que le pusieran en un plan de mejora de rendimiento, Oren Nachman, jefe de desarrollo de software para los productos de gestión de operaciones de Amazon Web Services, se mostró reticente.

Nachman respondió en Twitter que "el mayor mito sobre Amazon" es que "el 5% o el 10% siempre tiene que estar bajo un plan de mejora del rendimiento". "He sido jefe en Amazon durante 5 años y medio en diferentes departamentos y bajo diferentes directores y nunca he visto nada parecido".

Los empleadores rara vez revelan cuándo distribuyen las calificaciones de rendimiento de manera uniforme entre la plantilla

Muchas empresas tienen objetivos anuales de bajas. En los últimos meses, Business Insider ha informado de que Microsoft y Meta, matriz de Facebook e Instagram, se están centrando más activamente en el despido de empleados con bajo rendimiento en un esfuerzo por reducir sus plantillas y recortar costes.

Según Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania, es "razonablemente habitual" que las empresas aumenten el número de despidos por rendimiento en épocas de recesión económica.

En enero, Amazon comunicó que despediría a unos 18.000 empleados, sumándose así a otras empresas tecnológicas que estaban llevando a cabo despidos masivos en medio de una creciente preocupación por una posible recesión y tras un periodo de rápidas contrataciones en los últimos años. Pero los despidos elevan también por otra parte los costes del seguro de desempleo de una empresa, dijo Cappelli, "por lo que es más barato, en ese sentido, despedir a la gente".

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Según la experiencia de Cappelli, los empresarios rara vez dicen explícitamente que están aumentando la tasa de despidos por rendimiento. En su lugar, los empleadores tienden a ocultar que han decidido de antemano cómo van a distribuir las calificaciones de rendimiento, explica Kim Scott, un entrenador de CEO que ha trabajado con líderes en Apple, Google y Twitter.

"Eso es lo verdaderamente injusto", dice Scott. "Es parte del trabajo de un jefe tener estas conversaciones con su equipo para que la gente no se sorprenda en el último minuto".

En general, es difícil demandar a un empresario por evaluar y despedir injustamente a un empleado, explica Cappelli. En la mayoría de los centros de trabajo, "el empleador está a cargo de lo que se supone que debe ser tu rendimiento, cuáles son los estándares y hasta qué punto los has cumplido", añade.

Durante su estancia en Amazon, el antiguo jefe de programadores pidió a Recursos Humanos y a otros managersque le explicaran los motivos de las bajas no lamentadas. Nadie le dio una respuesta clara.

"Contratamos a estas personas porque son de alto rendimiento, y son realmente buenos en lo que hacen, y tienen un gran potencial", cuenta. "A veces se les mete en un arbitrariamente en un saco y ya está. En ese momento no se puede hacer nada por ellos".