La generación Z está tan harta como los 'boomers' de sus puestos de trabajo

Aki Ito
| Traducido por: 
Una nueva encuesta muestra que la Generación Z y los jóvenes de la generación del milenio están hartos del trabajo.
Una nueva encuesta muestra que la Generación Z y los jóvenes de la generación del milenio están hartos del trabajo.

iStock; Robyn Phelps/Insider

  • Una encuesta realizada por Gallup muestra que los jóvenes de la generación Z están muy quemados con sus puestos de trabajo.
  • Los motivos incluyen sentirse desatendidos, no tener amigos en el trabajo, notar que sus opiniones no importan o no contar con un mentor que fomente su desarrollo.

Puede que los trabajadores más jóvenes no posean la experiencia o la sabiduría de sus compañeros mayores. Pero siempre han tenido una ventaja en el trabajo: su entusiasmo. Libres de ataduras y sin hijos, están dispuestos a darlo todo. Aún no se han aburrido ni disgustado. Están llenos de sueños y esperanzas, y son demasiado ingenuos. Por eso siempre se implican más en su trabajo que los empleados de más edad.

Pero desde que estalló la pandemia, se ha producido un cambio sorprendente. De 2019 a 2022, según las encuestas de Gallup, la proporción de personas menores de 35 años que declararon estar comprometidas con sus trabajos cayó del 37% al 33%, el nivel más bajo desde 2011. Al mismo tiempo, la proporción de quienes declararon estar "muy desencantados" aumentó del 12% al 17%. Este incremento ha sido tan fuerte que prácticamente ha eliminado la brecha de compromiso entre jóvenes y mayores. En otras palabras, la generación Z y los jóvenes de la generación millennial detestan su trabajo tanto como los demás.

Esto es algo nefasto para las empresas. Gallup calcula que cuesta a la economía mundial 7,8 billones de dólares al año en pérdida de productividad. También es negativo para los trabajadores jóvenes. Si bastase con desconectar del trabajo y encontrar satisfacción en otra parte no estaría mal, pero el problema es mucho más profundo.

Si se profundiza en los componentes específicos del compromiso medidos por Gallup, se observa que los trabajadores de entre 20 y 30 años informan de una caída en picado de la sensación de:

  • sentirse atendidos
  • tener a alguien que fomente su desarrollo
  • tener oportunidades para aprender y crecer
  • tener un mejor amigo en el trabajo
  • creer que sus opiniones importan

Todo esto apunta a una única y preocupante conclusión: algo en el mundo laboral actual está fallando a nuestros trabajadores más jóvenes

¿Por qué? Nadie lo sabe con certeza. Pero yo tengo algunas hipótesis y algunas ideas sobre lo que las empresas pueden hacer mejor, tanto para los jóvenes como para sus propios resultados. "Si los empleados no están comprometidos, es probable que haya algo en el diseño de su trabajo que no sea óptimo. Si puedes optimizarlo, estarás liberando todo su potencial, en lugar de limitarlo por suposiciones o procesos heredados o cosas que ya no encajan", afirma Caitlin Duffy, directora de investigación de la consultora Gartner.

Los jefes creen que trabajar desde casa es de nenazas; ven el hogar como el terreno de la mujer.

En primer lugar, los factores que contribuyen al creciente descontento laboral de las generaciones más jóvenes son los siguientes:

1. Trabajar desde casa

Jim Harter, el científico jefe del departamento de gestión laboral de Gallup, cree que un factor importante es el cambio al trabajo remoto e híbrido. Podríamos pensar que la generación Z es la más flexible, pero, como escribí el año pasado, en realidad es la menos propensa a preferir el teletrabajo total

Solo el 24% de los que tienen 20 años quieren trabajar desde casa a tiempo completo, frente al 41% de los que tienen entre 50 y 60 años. Lo cual tiene sentido: las personas que acaban de salir de la universidad suelen depender del trabajo para su vida social más que los trabajadores más mayores, y quieren y necesitan más tutoría y orientación de sus jefes y compañeros con más experiencia

Pero como indican los 5 componentes que he citado antes, los trabajadores jóvenes no obtienen esto trabajando a distancia. Y como resultado, el trabajo se ha vuelto menos divertido y menos educativo para ellos.

2. El efecto Slack

Muchos de los consejos que aprendí como reportera no provenían de la enseñanza formal. Muchos de ellos los aprendí escuchando a compañeros discutir sobre ellos. En un entorno de teletrabajo, esas oportunidades han empezado a desaparecer, ya que las conversaciones cara a cara (que permiten escuchar a los demás) se sustituyen por mensajes de Slack (con los que no oyes lo que dicen).

Pero el problema es aún más grave. En un estudio, los investigadores examinaron los efectos del horario híbrido en una gran empresa china que dividió aleatoriamente a su plantilla en 2 grupos: uno que tenía la opción de trabajar desde casa 2 veces por semana y otro que tenía que acudir a la oficina siempre. Los investigadores descubrieron que, en el grupo híbrido, los trabajadores enviaban más mensajes que sus compañeros de trabajo presencial, incluso los días que estaban en la oficina. 

Una vez que empiezas a utilizar herramientas de mensajería digital, como la pandemia nos obligó a hacer a muchos de nosotros, se convierte en la forma preferida de comunicación, incluso cuando vuelves a la oficina. Todos escribimos a los compañeros que se sientan a metro y medio de distancia, en lugar de acercarnos a hablar con ellos, y eso dificulta el aprendizaje.

Gente joven trabaja en una oficina.

3. Normas y expectativas poco claras 

Otra cosa que los trabajadores solían aprender de manera informal eran las normas y expectativas que conforman la cultura de una empresa. Eso es mucho más difícil de hacer en entornos remotos e híbridos, lo que hace que la experiencia de unirse a una nueva organización sea más estresante para todos. Y la incertidumbre es aún mayor para quienes acaban de finalizar sus estudios, con escasa experiencia en el lugar de trabajo. Cuando Gartner preguntó a la gente qué les impedía entrar en la oficina, los de la generación Z eran más propensos que otros a señalar la ansiedad social

"Es comprensible porque, en un mundo de trabajo híbrido, no pueden observar las normas que rigen el funcionamiento de otros empleados en ese espacio de oficina compartido. No conocer las normas del lugar de trabajo, en cuanto a conducta o realización de tareas, puede aumentar la ansiedad. También puede llevar a que los trabajadores dediquen tiempo a cómo hacer el trabajo, en lugar de hacer el trabajo en sí", afirma Duffy.

4. Trastorno de estrés pospandémico

El covid fue duro para todos, pero el confinamiento durante la pandemia fue especialmente dañino para los jóvenes. En junio de 2021, según una encuesta de McKinsey, los Gen Zers tenían 1,5 veces más probabilidades que la media de los encuestados de declararse deprimidos o ansiosos. Y las tensiones de la pandemia se suman a una crisis de salud mental entre los jóvenes anterior al covid

"Creo que la gente intenta ocultar la pandemia bajo la alfombra, pero lo que todos hemos vivido tiene consecuencias. Las personas que vieron interrumpida su educación o el comienzo de su carrera profesional, tardarán un tiempo en recuperarse de ello", afirma Lindsey Pollak, consultora y autora de The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational.

El tabú de los sueldos

¿Cómo lo solucionan las empresas? Está claro que muchos CEO son conscientes del problema. Pero muchos de ellos han recurrido a una solución realmente tonta: exigir a todo el mundo que vuelva a la oficina. JPMorgan ha impuesto la asistencia mediante pases de credenciales, y Meta acompañó su reciente anuncio de 10.000 despidos con una amenaza apenas velada de que los empleados debían "encontrar más oportunidades para trabajar con sus compañeros en persona". Ambas empresas citan a sus jóvenes empleados como principal motivación para que todos vuelvan a la presencialidad.

Pero, irónicamente, los expertos afirman que obligar a los trabajadores jóvenes a volver a la oficina solo empeorará las cosas. Los datos de Gartner sugieren que las empresas que hacen opcional la asistencia a la oficina tienen una tasa de compromiso entre la generación Z un 10% mayor que las que la exigen. Y el 65% afirma que su interés por el puesto depende en parte de la flexibilidad. Gallup también ha observado algunos de los mayores descensos en el compromiso entre los empleados a los que se les exige acudir a la oficina aunque su trabajo pueda realizarse a distancia. 

El trabajo a distancia puede plantear retos para los trabajadores jóvenes, pero muchos de ellos siguen prefiriendo una opción híbrida, y privarles de esa opción no es precisamente una receta para aumentar el compromiso. 

"Los requisitos de regreso a la oficina son un gran error. Tendemos a ver que en realidad disminuye el rendimiento y la intención de quedarse y aumenta la fatiga", afirma Duffy. Entonces, ¿cómo pueden las empresas aumentar el compromiso de sus empleados más jóvenes? He aquí 4 sugerencias, basadas en mis conversaciones con los expertos:

1. Haz que merezca la pena ir a la oficina 

Cuando se trata del compromiso, funciona mejor la mano izquierda. El hecho de que tanta gente no vaya a la oficina dice más de la oficina que de ellos. Para aumentar la asistencia, las empresas deben mejorar la experiencia presencial. Reorganiza el lugar de trabajo para crear un espacio de colaboración y socialización. Organiza más happy hours. Asume el coste del aparcamiento y el transporte. Permite el horario flexible para evitar las horas puntas. 

En resumen, motiva a personas de todas las edades para que trabajen en la oficina porque realmente quieren hacerlo, y ayuda a facilitar las interacciones sociales y la tutoría que los jóvenes se pierden de otro modo.

2. Explícalo todo 

¿Recuerdas eso de que trabajar desde casa hace más difícil captar las normas y expectativas del lugar de trabajo? Hay una solución muy sencilla: explícalas. ¿Cuándo está bien rechazar una invitación a una reunión? ¿Se espera que respondas al correo electrónico un sábado por la noche? ¿Hasta qué punto debe estar pulido el primer borrador de un texto? Pollak, un consultor, me habló de un cliente que se quejaba de que sus empleados más jóvenes estaban "abusando" de la política de vacaciones de la empresa. 

Cuando Pollak preguntó cuál era la política, el cliente dijo que era tomarse "una cantidad razonable" de tiempo libre. En un lugar de trabajo compuesto por una mezcla de generaciones (así como géneros y orígenes culturales), la interpretación de "razonable" varía mucho. "Ya no se pueden hacer esas suposiciones. Hay que ser claro y evitar suposiciones", dice Pollak.

Ilustración regreso a la oficina

3. Refuerza los puestos de gestión

Harter, el investigador de Gallup, tiene su propio consejo para las empresas: mejora el equipo directivo. Como informé recientemente, muchas empresas se están equivocando al deshacerse de los mandos intermedios. Pero estos son precisamente los que pueden ayudar a los trabajadores jóvenes a sentirse más vistos y motivados en su trabajo. 

Sin duda, la transición al trabajo a distancia e híbrido ha hecho desaparecer el antiguo método de gestión: toparse con los empleados junto a la máquina de café y preguntarles por su fin de semana. Pero incluso desde la distancia, los directivos pueden saber qué motiva a sus empleados, estar al tanto de sus altibajos e intervenir a tiempo cuando empiezan a tener problemas. 

Para ello, basta con que se lo propongan (concertar reuniones semanales) en lugar de depender de encuentros accidentales en la oficina. El escaso compromiso de los empleados jóvenes no tiene tanto que ver con el trabajo a distancia como con la forma en que los directivos los gestionan en este nuevo mundo laboral. "Que los managers den a los empleados un feedback significativo una vez a la semana tiene una importancia mayor que el lugar en el que la gente está sentada", afirma Harter.

4. Da la palabra a los empleados 

Por lo general, soy escéptica sobre las diferencias generacionales, pero una cosa que me ha sorprendido de mis compañeros de la generación Z es lo francos que son en comparación con lo que yo era a principios de los 20. (Tengo 36 años, lo que, a efectos de esta historia, me convierte en vieja). Pollak atribuye esto a que la generación Z ha crecido con las redes sociales

"Tienen más poder para expresarse. En los viejos tiempos, tenías que escribir una carta al editor o un artículo de opinión para tener una voz nacional o global; ahora solo tienes que enviar un tuit", afirma. 

Las empresas harían bien en tenerlo en cuenta, creando oportunidades para que los empleados (especialmente los más jóvenes) expresen sus opiniones, formulen preguntas y aporten información sobre todos los aspectos de la empresa. Los directivos deberían organizar reuniones con todos los empleados, y los departamentos de RRHH deberían realizar encuestas. 

El problema es que los altos cargos tienen que escuchar las opiniones, responder a las preguntas y actuar en consecuencia. De lo contrario, es todo fachada y el compromiso seguirá disminuyendo.

 

Imagino que los CEO, en su mayoría baby boomers y de la generación X, podrían poner 2 objeciones a mis sugerencias. La primera es: no podemos favorecer solo a la Generación Z.

Que quede claro: no estoy sugiriendo que los directivos graben bailes de TikTok o utilicen más emojis. Mis sugerencias están dirigidas a reforzar el compromiso entre los trabajadores jóvenes, pero en realidad serían buenas para todos. Explicar las normas del lugar de trabajo, por ejemplo, no solo ayudaría a los desconcertados jóvenes de 22 años, sino también a todas las mujeres y personas de color y a los inmigrantes que actualmente se ven obligados a adivinar las reglas no escritas, y luego a cuestionarlas cuando no obtienen los resultados que esperaban.

La segunda objeción que se me ocurre es: eso es mucho trabajo. Lo cual es cierto: hacer todas estas cosas no es fácil. Es difícil que una empresa grande y arraigada cambie sus costumbres. Hasta ahora, sin embargo, los ejecutivos están recurriendo sobre todo a sus viejas recetas, como obligar a sus empleados a volver a la oficina. Y cuando eso no funciona, se quejan de que los jóvenes son perezosos y ya no quieren trabajar.

No se dan cuenta de que lo que funcionaba antes ya no funciona hoy. La caída en picado del compromiso entre los trabajadores jóvenes, tradicionalmente los más entusiastas y enérgicos, es un grito de ayuda, una señal de que los empresarios necesitan encontrar nuevas formas de implicar, motivar, orientar e inspirar a una nueva generación de empleados. 

Si los CEO no están dispuestos a hacer el trabajo de adaptar sus compañías al nuevo mundo, no es que su personal de la generación Z y los millennials sea perezoso. Los perezosos son ellos.

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