Si el teletrabajo te agota porque haces demasiadas horas no eres el único: el límite entre lo personal y lo laboral se diluye
- Existe un gran debate en torno a la conciliación entre la vida laboral y personal.
- La autora de este artículo hace un recorrido sobre cómo la pandemia ha acelerado un cambio de modelo productivo en el que el teletrabajo imposibilita esa conciliación.
- También establece que se debe regular el derecho a la desconexión para impedir que sean los trabajadores los que decidan cuánto se trabaja.
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En los últimos 19 meses, millones de estadounidenses han descubierto las ventajas de trabajar desde casa. Se acabaron los desmoralizantes caminos al trabajo. Menos distracciones. Muebles más cómodos. Pero lo que más he oído decir a la gente es la sensación de control que el trabajo a distancia les ha dado sobre sus vidas: "Hago ejercicio en el gimnasio en mitad del día cuando está vacío. Pongo en pausa el trabajo para comer con los niños. Puedo ir a visitar a mis padres sin tener que pedir permiso".
La América corporativa pretende ahora dejar que los empleados mantengan gran parte de su nueva autonomía más allá de la pandemia. Como declaró el CEO de Google, Sundar Pichai, en mayo: "El futuro del trabajo es la flexibilidad".
Esa flexibilidad —trabajar dónde y cuándo y cómo se quiera— se siente como una profunda victoria para los trabajadores con estudios universitarios. Pero, por mucho que me guste la libertad de trabajar desde casa, me empieza a preocupar que podamos acabar pagando un precio muy alto por ello.
Décadas de investigación han puesto de manifiesto los peligros de dar a las personas una autonomía sin límites en el lugar de trabajo: en lugar de establecer sus propios límites, los empleados suelen acabar trabajando más tiempo y más duro que antes.
Así que no ha sido una sorpresa que la gente haya hecho exactamente eso después de la llegada del COVID-19. Un estudio de la Harvard Business School ha revelado que la jornada laboral media se alargó 49 minutos durante la pandemia.
Yo misma veo esos peligros.
Nadie me dijo que trabajara más para compensar el privilegio de quedarme en casa, pero eso es lo que hago. Después de hacer recados o salir a correr a mitad del día, me sorprendo trabajando hasta altas horas de la noche para compensar el tiempo de trabajo "perdido", o me revuelvo en la ansiedad, preguntándome si debería haberlo hecho. Y lo que es peor, al dedicar más tiempo que antes, a todas horas, estoy reforzando una cultura de más y más trabajo para mis compañeros.
Para los profesionales con formación universitaria como yo, el trabajo "desde donde quieras" está empezando a parecerse más al trabajo "todo el rato".
"Me encanta la flexibilidad, pero la flexibilidad también es una carga", me cuenta Melissa Mazmanian, profesora de informática en la Universidad de California en Irvine y coautora de Dreams of the Overworked.
El teletrabajo hace que se trabajen más horas, pero no de manera más productiva
"La presión recae ahora sobre ti para que navegues y estructures tu propia vida". Eso es difícil de hacer cuando se está a merced de los compañeros de trabajo, y aún más cuando ya no se está en el mismo espacio que ellos. "No tienes esos marcadores claros de cómo debemos relacionarnos con los demás", dice. "Así que puedes tener estas expectativas de comunicación y accesibilidad y disponibilidad". En una oficina, el tiempo presencial termina a las 5. Pero FaceTime nunca duerme.
Un ciclo de expectativas crecientes
Los profesionales más ambiciosos siempre han trabajado muchas horas: es la naturaleza de la ambición. Pero, durante décadas, ir a trabajar a una oficina ponía un límite físico a la duración de esas horas. Lo que cambió fue la tecnología: de repente, los oficinistas podían llevar su trabajo a todas partes. Y una de estas primeras tecnologías fue la BlackBerry.
En 2004, Mazmanian, que entonces era estudiante de doctorado en el MIT, se propuso entender qué pensaban de sus BlackBerrys los trabajadores de alto rendimiento, como los banqueros de inversión y los abogados de empresa. El dispositivo sólo tenía unos 5 años, pero ya había transformado la forma de trabajar de la gente. Y les encantaba.
"Es simplemente libertad", dijo un abogado. "Puedes conectarte siempre que quieras y no te lo impide el lugar donde estás o lo que estás haciendo". Un profesional del sector del capital privado dijo entonces: "Me ayuda a tomar decisiones sobre cuándo trabajar y cuándo hacer otras cosas". Según estos profesionales, la BlackBerry les daba más control sobre sus vidas.
Pero como todo el mundo optaba por estar disponible constantemente —fuera del horario de trabajo habitual, decían comprobar su BlackBerry cada 5 o 10 minutos por la mañana y cada 10 o 60 minutos por la noche y los fines de semana—, se había formado una nueva norma: la que obligaba a los profesionales a estar disponibles en todo momento.
"Es un ciclo de expectativas crecientes", comenta Mazmanian. Una persona ha señalado: "Si no respondo a un correo electrónico en una hora, la gente empieza a molestarme, empieza a preguntarse si algo va realmente mal. Es así de grave". Otro ha preguntado: "¿En qué momento de tu día termina la jornada laboral?". La misma tecnología que se suponía que iba a dar más libertad a todo el mundo acabó quitándoles la suya, la de disfrutar de su vida fuera del trabajo.
Mazmanian y sus coautores del MIT lo llamaron "la paradoja de la autonomía".
Desde entonces, una sucesión de nuevas tecnologías ha acelerado esta paradoja. La BlackBerry fue sustituida por el iPhone, que la gente cargó con herramientas como Slack que les ataban aún más a sus trabajos.
Al mismo tiempo, el intercambio de archivos, la alta velocidad de Internet y los potentes ordenadores portátiles permitieron que la gente se llevara el trabajo a casa para completarlo por las tardes y los fines de semana. "Los jefes se aprovechaban de la flexibilidad pidiendo a los trabajadores que trabajaran gratis los fines de semana y las noches", comenta Jennifer Glass, profesora de sociología de la Universidad de Texas en Austin que ha estudiado este fenómeno de las horas extras en casa. "Era como: 'Este es tu trabajo. Si no puedes hacerlo en 40 horas, te dejaremos hacerlo desde casa'".
Entonces llegó el COVID-19, que obligó a un número sin precedentes de profesionales a trabajar desde sus casas. Si todas las tecnologías de trabajo de las 2 últimas décadas habían ido reduciendo la frontera entre el trabajo y el hogar, el trabajo a tiempo completo desde tu propio hogar —permitido por esas tecnologías— acabó con esa frontera.
Cuando Salesforce anunció su transición a un lugar de trabajo híbrido en febrero, su director de personal declaró: "La jornada laboral de 9 a 5 ha muerto". Estoy segura de que lo dijo como una celebración de una mayor autonomía, pero para mí la declaración tenía un tono distópico.
Pocas personas que conozco trabajaban sólo de 9 a 5, incluso antes de la pandemia. Pero, hoy en día, la mayoría de las personas con las que hablo se dan cuenta de que, sin un horario claro durante el cual se espera que estén en la oficina, el trabajo se extiende a cada minuto libre que tienen, desde el momento en que se levantan por la mañana hasta el segundo en que apagan la luz por la noche. No es sólo el número de horas que trabajamos, sino la naturaleza interminable del trabajo lo que nos afecta.
El trabajo desborda la vida
Los investigadores han tratado de cuantificar exactamente cuánto más trabajan los estadounidenses desde que se produjo la pandemia. Pero no es tan sencillo como podría pensarse. Algunos estudios, como el de Harvard que he citado antes, analizan la primera y la última tarea relacionada con el trabajo —por ejemplo, enviar un correo electrónico o asistir a una reunión— que la gente realiza en un día determinado. Según esa medida, la jornada laboral media se alargaba 49 minutos de punta a punta. Utilizando un método similar, un estudio de más de 60.000 empleados de Microsoft descubrió que la semana laboral media se había alargado un 10%. Y un proveedor de VPNs descubrió que, desde que se produjo la pandemia, sus usuarios se conectaron para trabajar a distancia durante la friolera de 3 horas más al día.
Pero estos estudios no tienen en cuenta el carácter intermitente del trabajo desde casa. ¿Qué pasaría si un empleado fuera a hacer la compra en mitad del día?
Puede ser que la gente trabaje el mismo número de horas, solo que repartidas en un periodo de tiempo más largo. En la encuesta anual sobre el uso del tiempo, supervisada por la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, los trabajadores de los sectores que experimentaron un gran cambio hacia el trabajo a distancia durante el COVID-19; bufetes de abogados, empresas tecnológicas, organizaciones de noticias, bancos de inversión, etc. informaron de que habían trabajado más horas durante la pandemia.
Sin embargo, si se amplía el estudio para incluir a todos los trabajadores con estudios universitarios, no se observa ningún aumento: la gente trabajó 7,42 horas al día en 2019 y 7,43 horas en 2020.
Así que he decidido realizar un experimento propio: he llevado un registro detallado de mi semana, utilizando un cuaderno en el que he registrado la hora exacta en la que empiezo y termino cada actividad que realizo. Pero al final de la semana, cuando intentaba contabilizar los minutos, me ha resuelto difícil clasificar muchas de mis actividades. Si pensaba en diferentes comienzos de una historia mientras corría por la tarde, ¿debía contar como ejercicio o como trabajo? ¿Y si lavo los platos mientras escucho una reunión de la redacción?
La frontera se ha difuminado tanto para mí que ni siquiera puedo distinguir lo que es trabajo y lo que es vida (resulta que los sociólogos miden el grado de desintegración de los límites de los trabajadores—fenómeno que los investigadores denominan "desdibujamiento de los roles"—preguntándoles si intentan compaginar las actividades del trabajo con las del hogar).
Pero no necesito que un registro de tiempo me diga algo que ya sé: ya nunca desconecto por completo.
No es sólo que mi cerebro funciona como una cascada interminable y acelerada de pensamientos sobre mi próxima frase, mi próximo párrafo, mi próxima historia. Eso ha sido así desde que soy periodista. Es que me siento culpable y confundida todo el tiempo, ya sea porque siento que no estoy trabajando lo suficiente o porque siento que estoy trabajando demasiado.
Trabajar desde casa significa que nunca salgo de la oficina y que nunca estoy verdaderamente en casa.
Creo que esa es una de las principales razones por las que el agotamiento de los empleados va en aumento. En una encuesta publicada por Indeed a principios de este año, los trabajadores remotos eran más propensos que los trabajadores in situ a decir que la pandemia empeoraba sus niveles de agotamiento.
Glint, un proveedor de encuestas sobre el compromiso de los empleados, propiedad de LinkedIn, descubrió algo similar. Las personas que trabajaban en empresas que facilitaban el trabajo a distancia eran un 32% más propensas a decir que tenían problemas con el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, en comparación con las que trabajaban en empresas con pocos puestos de trabajo a distancia.
Es importante señalar que hay una gran desigualdad en este equilibrio. Mazmanian, en colaboración con investigadores de la Universidad de Siracusa, ha estudiado a personas como los autónomos y los propietarios de pequeñas empresas, que gozan de más libertad para organizar sus días que los empleados a tiempo completo. Ha descubierto que el reto de encontrar un equilibrio entre lo personal y lo profesional se ve profundamente afectado por una sola variable: tener hijos pequeños.
Los que no son padres, como yo, luchan por evitar que el trabajo colonice nuestra vida doméstica. Pero los padres luchan por evitar que su vida familiar colonice su trabajo.
Eso hace que nuestro futuro flexible sea especialmente preocupante para las madres trabajadoras. Sin un interruptor de apagado para las horas que trabajamos, todos llegaremos a un punto en el que nos quedaremos sin horas libres, y las mujeres con tareas de cuidado de niños llegarán a ese punto mucho antes que el resto de nosotros.
"Si no hay nada que detenga esta carrera de ratas, quien más trabaje va a ascender en la jerarquía", me dice Glass, socióloga de la Universidad de Texas. "Y si no te unes a esa carrera de ratas, nunca ascenderás. Esa es la esencia de la desventaja de las mujeres que tienen hijos. Si no puedes dedicar esas horas de trabajo extremas, estás fuera. Simplemente no puedes competir".
Esa es la mayor ironía de todas: trabajar desde casa, con la flexibilidad que ofrece para cuidar a los niños, amenaza con dejar fuera a las mismas personas a las que se supone que debe ayudar más.
El defecto de "establecer límites saludables"
El caso no es que quiera que mi editor me arrastre a la oficina, me encadene a mi escritorio y se cierna sobre mí mientras tecleo de 9 a 5 todos los días de la semana. Me encanta que me deje en paz y que confíe en mí para hacer mi trabajo a 5.000 kilómetros de distancia. Pero el rápido aumento del trabajo desde casa plantea una cuestión importante: ¿Cómo podemos crear límites en torno al trabajo cuando lo hacemos desde nuestras habitaciones y llevamos nuestras oficinas con nosotros en nuestros teléfonos?
El método estadounidense consiste en hacer recaer la carga de la fijación de límites en el individuo. A mí me han concedido el extraordinario privilegio de trabajar desde casa y de establecer mi propio horario, así que la forma de establecerlo es mi responsabilidad. Pero en muchos trabajos, limitar las horas de trabajo, o negarse a estar disponible cuando se le pida, puede tener graves consecuencias. Puedes perder asignaciones y oportunidades de promoción. Incluso puedes perder tu trabajo.
Creo que aquí es donde todos los consejos de autoayuda sobre "establecer límites saludables" se equivocan. Los lugares de trabajo —incluso los remotos— desarrollan normas. Si unos pocos ambiciosos deciden estar de guardia desde el amanecer hasta la medianoche, esa ventaja competitiva obligará a todos los demás a permanecer conectados sólo para mantener el ritmo. Son los empresarios, y no los empleados, quienes tienen la responsabilidad principal de establecer —y hacer cumplir— una norma de comportamiento para el trabajo a distancia.
Los departamentos de recursos humanos de todo Estados Unidos están alarmados por los niveles de agotamiento que observan, y tengo la impresión de que muchos de ellos desean realmente que los empleados trabajen menos.
Pero cuando le pregunto a Mazmanian por algunas intervenciones sencillas que las empresas han empezado a adoptar, se muestra escéptica. Las normas generales y superficiales, como la prohibición de enviar correos electrónicos después de las 5 o hacer que los viernes sean libres de Zoom, se han puesto de moda. Pero si la cultura subyacente del lugar de trabajo no cambia, la gente encontrará la manera de eludir las normas para salir adelante. Y como me recordó Glass, al igual que los empleados viven una carrera de ratas entre sí, las empresas están en su propia carrera de ratas contra otras empresas. Persuadir a los empleados para que trabajen menos podría significar perder negocios frente a los rivales, al menos a corto plazo.
5 claves para combatir la adicción al trabajo
Por eso Glass cree que el único cambio realmente significativo puede venir de una ley que limite la duración de la semana laboral. La Ley de Normas Laborales Justas, aprobada tras la Gran Depresión, obliga a los empresarios a pagar salarios más altos a los empleados que trabajan más de 40 horas a la semana. Pero la ley exime a muchos trabajadores asalariados, que son los más propensos ahora a trabajar desde casa. Y a diferencia de otros países industrializados, que establecen límites máximos al número de horas que un empresario puede esperar que la gente trabaje, Estados Unidos no hace nada para limitar la semana laboral. Como resultado, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), el 11% de los estadounidenses trabajan 50 horas semanales o más, en comparación con menos del 3% de los trabajadores de Noruega y Dinamarca.
"Mientras haya gente dispuesta a trabajar 100 horas a la semana, tendremos este problema", me dice Glass. "Pero si podemos crear una cultura como la que tienen los escandinavos —en la que está deslegitimado comportarse así—, entonces sí que se puede considerar esta mayor autonomía como algo que realmente beneficiará a los trabajadores y a sus familias."
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