Las empresas siguen imponiendo el mandato de volver a la oficina, pero no parecen tener datos que respalden su eficacia

Amazon ha construido su imperio de 1,3 billones de dólares en gran parte rastreando y evaluando casi todos los aspectos de la vida de sus clientes. Sabe lo que el cliente quiere y cuándo lo quiere, ya sea un nuevo televisor o papel higiénico. Y está listo para enviárselo en cualquier momento.

Sin embargo, esta obsesión por las métricas y los datos no parece extenderse a determinados departamentos de la empresa. En los últimos meses, la compañía ha exigido a los empleados a volver a la oficina. En febrero, Amazon anunció que se exigiría a los empleados que acudieran a la oficina 3 días a la semana y, desde entonces, la empresa ha intensificado su batalla con los empleados que teletrabajan: ha enviado correos electrónicos sobre su asistencia, ha monitorizado la asistencia presencial y ha comunicado a los directivos en octubre que podían empezar a despedir a aquellos empleados que no cumplieran los requisitos de vuelta a la oficina.

Cuando los trabajadores han preguntado por las razones de este mandato, los altos cargos, supuestamente obsesionados con los datos, parecían no tener datos que lo justifiquen. Preguntado en agosto al respecto, Mike Hopkins, vicepresidente senior de Prime Video y Amazon Studios, ofreció una respuesta vaga, diciendo que no tenía "ningún dato" sobre si la obligación de trabajar en la oficina hacía a la gente más productiva, pero que los directivos creen que los trabajadores de Amazon trabajan mejor cuando están juntos.

Es razonable preguntarse por qué Amazon, una empresa que dispone de datos sobre cientos de millones de personas y sus decisiones, tiene que esforzarse tanto por presentar cifras sólidas que respalden su dictatorial vuelta a la oficina. Tal vez la razón sea que los datos que respaldan las políticas de volver a la oficina son demasiado escasos y cuestionables.

Pero la debilidad de las pruebas no impide que los jefes impongan estos mandatos de volver a la presencialidad. Lo único que indican es que hay un fallo de imaginación por parte de la dirección y una negativa a hacer el trabajo necesario para crear una cultura empresarial positiva.

La evidencia es la evidencia

A medida que la batalla por volver a la oficina se ha ido intensificando en los últimos 6 meses, han aumentado las declaraciones de que el teletrabajo es menos productivo. Sin embargo, el análisis revela una lógica errónea y una industria mediática obsesionada con dar la razón a los jefes.

El estudio que más se ha utilizado para defender la necesidad de volver a oficina es un documento publicado en julio por investigadores de la Oficina Nacional de Investigación Económica, que asignó aleatoriamente a trabajadores de una empresa india dedicados a la introducción de datos a trabajar desde casa o en la oficina durante 8 semanas. 

Los investigadores determinaron que los trabajadores a distancia eran un 18% menos productivos que los presenciales. Los periodistas han citado sistemáticamente este estudio sin, al parecer, tomarse un momento para analizar sus conclusiones. En primer lugar, no se puede aplicar los resultados de un pequeño grupo de trabajadores de la India (que fueron contratados específicamente para el estudio) a todos los empleados en todas las industrias del mundo. En segundo lugar, la medida de su productividad era la "velocidad neta", es decir, el número de entradas correctas que hacían en un minuto. El "descenso de la productividad" se refiere en realidad a la rapidez con la que la gente podía introducir números en una hoja, pero eso no es lo que hace la mayoría de la gente en el trabajo. 

La generación Z se siente sola: volver a la oficina puede ser la cura para algunos

Otros medios han citado un estudio que examina la productividad de 10.000 trabajadores de una empresa asiática de servicios informáticos. La afirmación central parece hecha a medida para los defensores del retorno a la oficina: los investigadores calcularon un déficit de productividad de entre el 8% y el 19% cuando los trabajadores pasaban de trabajar en la oficina a hacerlo desde casa. Los autores del estudio solo detectaron un "ligero descenso de la producción", pero reconocieron que los trabajadores alargaban sus horas de trabajo en casa, lo que se traducía en un descenso de la productividad. Aquí también hay cosas que no cuadran. En este caso, "producción" se refiere al "rendimiento con respecto al objetivo semestral en una métrica de rendimiento clave", por ejemplo, las líneas de código útil escritas por un desarrollador. Los autores describen estas métricas como "objetivas" y con seguimiento, pero la composición real de estas métricas sigue siendo bastante vaga y se basa en las interpretaciones de su valor por parte de los directivos. Además, las horas trabajadas se registraron mediante un programa informático de vigilancia de empleados, pero este tipo de herramientas presentan muchos problemas de eficacia.

'Estos estudios (y el empuje de la vuelta a la oficina) a menudo revelan un desconocimiento absoluto del lugar de trabajo y del trabajo en sí, tanto de su estructura como de sus resultados'

Muchas de estas investigaciones se centran en los call center (el investigador de Stanford Nicholas Bloom citó 2 en su resumen de la investigación sobre productividad), probablemente porque se trata de entornos extremadamente controlados y microgestionados, en los que abundan los abusos laborales. Es posible que las burdas mediciones de la productividad se desplomen cuando los trabajadores pueden escapar de jefes horribles o de abusos constantes, pero la "productividad" en estos estudios es siempre una métrica rígida, por ejemplo, "el número de llamadas contestadas", en lugar de algo más significativo, como si se ha solucionado un problema o si el cliente ha quedado satisfecho. Por tanto, estos estudios son poco útiles a la hora de evaluar las estrategias de vuelta a la oficina de la mayoría de las empresas, algo que viene bien a la élite directiva.

Como alguien que lleva años escribiendo sobre este tema (y que teletrabaja desde 2012), todavía no he leído ni un solo estudio que respalde de forma convincente la afirmación de que necesitamos estar en la oficina. Y, sin embargo, los principales medios de comunicación han seguido alimentando la narrativa de los jefes de que "trabajamos mejor juntos". Las investigaciones existentes fracasan continuamente a la hora de evaluar el trabajo real. En su lugar, dan prioridad a la velocidad, traicionando la misma ignorancia corporativa que obliga a la gente a volver a la oficina. Estos estudios (y el empuje de la vuelta a la oficina) a menudo revelan un desconocimiento absoluto del lugar de trabajo y del trabajo en sí, tanto de su estructura como de sus resultados. 

Solo las buenas vibras

A pesar de las escasas pruebas en su contra, las empresas intentan cada vez más acabar con el trabajo a distancia. Las declaraciones empresariales sobre estas decisiones nunca parecen justificar el cambio más allá de tópicos sobre la "unión" y vagas referencias a la "cultura". Pero, si se mira más a fondo, se descubre el núcleo podrido de los mandatos.

Roblox, una empresa que gana dinero del mundo digital, dio marcha atrás en su política de trabajo flexible en octubre, diciendo a sus empleados que si no trabajaban al menos 3 días a la semana en la oficina serían despedidos. ¿El motivo? Según la entrada del blog de su CEO, David Baszucki, en la que anunciaba la medida, parece que se debe sobre todo a las buenas vibras. 

"Personalmente, esperaba que, para nuestra cultura y nuestro tipo de trabajo, fuera posible imaginar una cultura híbrida y fuerte. Pero hubo un momento crucial para mí cuando tuvimos nuestra primera reunión en persona después de la cuarentena. En 45 minutos salí de 3 conversaciones distintas con tareas espontáneas e ideas para poner en marcha, algo que no había ocurrido durante los últimos años de reuniones por vídeo", escribió.

La política de Nike de 4 días a la semana señala "el poder y la energía que se derivan de trabajar juntos en persona". Geico dice que la vuelta a la oficina pretendía "fomentar un sentido de comunidad y conexión", pero ofrece pocos datos para respaldar la decisión. Las únicas cifras del anuncio parecían referirse a despidos: Geico afirmó que despedía a 2.000 personas para mantener "la rentabilidad y el crecimiento a largo plazo", lo que sugiere que, si bien los despidos pueden evaluarse con datos, el trabajo en persona solo puede respaldarse con ánimos.

'Los directivos toman decisiones basándose en la percepción más que en la experiencia práctica o los datos'

Estos mandatos son casi siempre emitidos por directivos que probablemente no estarán sujetos a los mismos tipos de controles que los trabajadores a los que se aplican. Nadie pregunta a Andy Jassy, de Amazon, o a Todd Combs, de Geico, cuántos días pasan en la oficina, y no hay ninguna posibilidad de que Oracle, que instituyó una política de regreso a la oficina en mayo, castigue a Safra Catz o a Larry Ellison por pasar demasiado poco tiempo en su escritorio. Esta ironía combinada con vagas justificaciones expone la realidad del impulso de volver a la oficina: los directivos se basan más en la percepción que en la experiencia práctica o los datos. El CEO moderno se ha convertido en una figura decorativa que recoge los frutos de un proceso de trabajo en el que no participa de forma significativa, por lo que toma sus decisiones basándose en las condiciones macroeconómicas, sus propios prejuicios o, evidentemente, en una única reunión de 45 minutos de la que salió con "buenas vibras".

En ningún sitio es esto más obvio que en Meta, donde se exige a los trabajadores que vuelvan 3 días a la semana. El único problema: los empleados no encuentran ni el espacio ni la intimidad para hacer su trabajo en la oficina. El problema es demasiado evidente. Los directivos de Meta, una empresa que ha causado discordia mundial por su gestión de los datos de los usuarios, parecen desconocer cómo hacen su trabajo sus propios empleados. Y lo que es más frustrante, las directrices corporativas dicen que cualquiera que haya trabajado en la empresa durante 18 meses o más puede solicitar el teletrabajo permanente: una buena idea, excepto por el hecho de que cientos de personas han presentado su solicitud y aún no han recibido respuesta. 

'Porque yo lo digo'

Crear y mantener una cultura corporativa positiva y productiva requiere trabajo. Requiere directivos que entiendan realmente el producto que sus empleados están ofreciendo y lo que se necesita para crear ese producto. Por eso es tan frustrante la tendencia a acabar con el trabajo a distancia. No está claro que la vuelta a la oficina tenga por objeto aumentar la productividad de los trabajadores o crear una cultura mejor. Más bien, cada vez es más obvio que estos mandatos son sobre todo un intento de restablecer una sociedad de vigilancia que permita a los jefes saltarse la dura tarea de construir una empresa en la que la gente realmente quiera trabajar.

La vuelta a la oficina obligatoria de Meta es "un desastre"

El impulso de volver a la oficina es un lavado de cara para que los inversores demuestren que las caídas de los ingresos y la rentabilidad no son el resultado de malas decisiones de gestión, sino de trabajadores perezosos sentados en casa en pijama. En cierto modo, es una jugada genial de los ejecutivos: una forma de establecer el control sobre los trabajadores en un momento de concienciación social sin precedentes sobre los derechos laborales (gracias a los trabajadores en huelga de Writers Guild of America, SAG-AFTRA y United Auto Workers), al tiempo que trasladan la culpa y las consecuencias de los malos resultados bursátiles a los menos responsables.

'Los verdaderos directivos asumen su responsabilidad y toman decisiones meditadas basadas en lo que hace más fuerte a una empresa'

Tal vez tendría más simpatía si las empresas hicieran el más ligero intento de demostrar la eficacia del trabajo de oficina a través de datos relevantes o métricas de productividad definibles, en lugar de vagas referencias a las horas trabajadas o a la asistencia. Pero es poco probable que se aporten datos así, ya que las empresas han convertido a los directivos modernos en monitores de pasillo. Y si, como algunos han sugerido, la vuelta a la oficina es un intento de "despido encubierto" (instaurar políticas poco razonables para que la gente renuncie (o acepte la indemnización)' es cobardía corporativa. Es reestructurar una empresa basándose en quién está más dispuesto a tolerar los inconvenientes, rechazando a grandes trabajadores que no viven cerca de una oficina y manteniendo a aduladores dispuestos a vitorear cada mandato ejecutivo sin el más mínimo atisbo de crítica.

Mientras que los directivos pueden ver el regreso a la oficina como algo bueno, yo creo que solo debilitarán sus organizaciones, abriendo una brecha entre la dirección y los trabajadores. Forzar la asistencia sin objetivos ni razonamientos claros va a crear una hostilidad absoluta hacia los superiores. Esta cruzada inútil y mezquina no contribuye en nada a mejorar, racionalizar o hacer más productivas las organizaciones; lo único que hace es ayudar temporalmente a los directivos a desviar la atención de los grandes problemas de la organización. 

La verdadera dirección asume su responsabilidad y toma decisiones meditadas basadas en lo que hace más fuerte a la empresa. La vuelta a la oficina es exactamente lo contrario: un impulso improductivo por el control que erosiona la ya tenue lealtad de los trabajadores hacia sus jefes, al tiempo que no aborda los problemas fundamentales de la competencia de gestión que solo empeorarán a medida que los empleados decentes huyan de estas demandas de poco sentido común.