Por qué la "prueba de la taza de café" aprovecha nuestros temores sobre el auge de la IA en la contratación de personal

Hace años escuché la historia de un reclutador que hacía la prueba del papel: acercaba los currículums a la luz para ver si la marca de agua estampada en la hoja estaba orientada en la dirección correcta.

Para que me entendáis: los CV solían imprimirse en papel. Los currículums de lujo solían llevar una imagen tenue, conocida como marca de agua, que indicaba el pedigrí del papel o, al menos, cuánto se había pagado por él.

La leyenda dice que ni siquiera el papel más lujoso era suficiente para este detestable reclutador. Si la marca de agua estaba al revés o hacia atrás, era un indicador de que el candidato tenía un enfoque chapucero de la vida. Entonces, lo tiraba a la basura.

Pero la prueba de fuego de hoy en día no es el papel, sino la cerámica. La denominada "prueba de la taza de café" consiste en ver cómo se comporta el candidato cuando se le ofrece un café: antes de la entrevista, se le ofrece la bebida, se le enseña dónde está la cocina y rechaza a los que no se ofrecen a llevar la taza de vuelta. 

La prueba del café, como antes la de la marca de agua, puede parecer una forma trivial de descartar a candidatos que, de otro modo, podrían estar cualificados para el puesto. No es de extrañar, pues, que los expertos en entrevistas rechacen a menudo este método.

Sin embargo, una de las razones por las que estas historias siguen apareciendo en internet, incluso años después, es porque hablan de nuestro temor a que nos estemos precipitando hacia un entorno de contratación más injusto e incluso engañoso. 

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Hoy, el miedo a las injusticias en los procesos de contratación viene de la mano de la inteligencia artificial. La IA puede ser tan arbitraria en su toma de decisiones como la prueba de la taza de café.

"Una de las razones por las que la gente se pone nerviosa con la IA es que los algoritmos utilizados son muy complejos", explica a Business Insider Josh Millet, experto en contratación. "El solicitante no tiene ni idea de cómo está siendo evaluado".

Es una sensación similar a la que produce el test de la taza de café. "Nadie debería estar siendo probado sin saberlo", asegura.

La IA podría hacer mucho menos subjetivo el proceso de contratación que, por desgracia, siempre acaba siéndolo. Sin embargo, a algunos les preocupa que los despiadados robots se basen en misteriosos algoritmos para descartar a los candidatos por penalizaciones ridículas o deficiencias menores.

Millet, fundador y CEO de Criteria, una empresa de Los Ángeles que trabaja para ayudar a las organizaciones a reducir los prejuicios y aumentar la eficiencia en la contratación, asegura que la promesa de la IA es eliminar la injusticia en la contratación y convertirlo en un proceso basado únicamente en los datos. 

Sin embargo, para que eso ocurra, los conjuntos de datos en los que se entrena la IA no pueden ser parciales. Ese es el verdadero gran reto. "Es muy prometedora, pero también existe el riesgo de que no se utilice de forma ética y responsable", afirma Millet refiriéndose a las neuvas herramientas de IA.

Cuando la IA participa en la entrevista

Ya se han producido notables fracasos de la IA a la hora de contratar. Quizá uno de los más conocidos fue un ensayo en el que Amazon probó el uso de la IA en la selección de personal. Pero como el entrenamiento se hizo con currículums mayoritariamente masculinos, la IA discriminó a las candidatas. La empresa canceló el proyecto.

"Ha habido algunos casos muy sonados en los que la IA ha metido la pata", afirma Millet. No es de extrañar, por tanto, que los solicitantes de empleo estén preocupados por el aumento de los guardianes digitales. 

En una encuesta realizada a unos 1.200 empleados estadounidenses, cerca de la mitad afirmó que las herramientas de IA utilizadas en la selección de personal tienen más sesgos que las personas. La encuesta online fue realizada en junio por Harris Poll para la American Staffing Association.

La gente se muestra aún más reticente a la idea de que la IA tome la decisión final sobre la contratación de un candidato. Una encuesta del Pew Research Center realizada también a 11.000 estadounidenses a mediados de diciembre de 2022 reveló que 7 de cada 10 personas están en contra de que la IA tome la decisión final sobre la contratación.

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Sandra Sucher, profesora de gestión en la Harvard Business School, explica a Business Insider que es comprensible que la gente tenga preocupaciones dado el historial de sesgos en la IA. "No son preocupaciones imaginarias. Son preocupaciones absolutamente razonables", afirma, añadiendo que queda trabajo por hacer para abordar esos retos.

"La promesa de una contratación equitativa está ahí", señala Sucher. "Realmente me preocuparía la perpetuación de los prejuicios en función de los distintos sesgos y la naturaleza del conjunto de datos".

Sin embargo, los recelos de unos trabajadores y otros no parecen impedir que las empresas recurran a la IA para realizar más tareas de contratación. Eso incluye las entrevistas, presumiblemente sin java.

En otra encuesta hecha a representantes de algunas empresas estadounidenses, el 43% señalaba de que sus organizaciones utilizan o tienen previsto utilizar IA en el proceso de entrevistas para 2024. En el sondeo, realizado en junio por Resume Builder, participaron unas 1.000 personas que forman parte de los departamentos de RRHH de las compañías encuestadas.

Las pruebas secretas pueden no decir nada sobre un candidato

La prueba de la taza de café es, para los críticos, otra forma de juzgar a las personas por cosas que no tienen que ver con su trabajo. 

Por supuesto, algunos han argumentado que el test es una buena medida de lo considerado que es un candidato en el lugar de trabajo. En este sentido, un usuario de Reddit comentaba: "Supongo que los que están en contra son los mismos que dejan que sean otros los que limpien los platos sucios".

Sin embargo, según Millet, las pruebas que están diseñadas para ser una "lectura de personalidad" de cómo es realmente una persona, o cuánta integridad tiene el candidato, a menudo pueden quedarse cortas. Estos test, por ejemplo, no tienen en cuenta lo nervioso que puede estar un candidato en la entrevista.

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En lugar de confiar en métricas ocultas, Millet afirma que quienes contratan deberían utilizar preguntas estandarizadas para todos los candidatos y una rúbrica para puntuar sus respuestas.

Para conocer el carácter de las personas o, preferiblemente, su ética laboral, el experto asegura que lo mejor es utilizar preguntas que planteen situaciones hipotéticas y ver cómo responden los candidatos. Esencialmente, todo lo que hagan los entrevistadores para evaluar el carácter, la personalidad o la capacidad debe ser estructurado y ser objetivo, añade.

Millet también señala que una buena regla general para la contratación es que los criterios de selección sean relativamente transparentes. "Si quiero saber algo sobre ti, debo hacerte una pregunta al respecto".